Caractère déterminant, preuves, sanctions

Les manœuvres doivent avoir eu une influence déterminante sur le consentement de la victime. L'obligation de la preuve est à la charge de la partie qui invoque le dol de prouver son existence ( l'article 1315 du Code civil). Si elles sont prouvées, la sanction peut entraîner la nullité du contrat et permettre à la victime de demander des dommages et intérêts.

En droit du travail

Une mesure dolosive en droit du travail se réfère à une action prise par l'employeur qui est effectuée de manière malveillante ou trompeuse, dans le but de nuire à un salarié ou de contourner ses droits. 

Cela peut inclure des comportements tels que :

• Sanctions abusives : Imposer des sanctions disciplinaires sans justification valable ou en contournant les procédures établies.

• Licenciement déguisé : Mettre fin à un contrat de travail sous des prétextes fallacieux, tout en ayant l'intention de nuire au salarié.

• Modification des conditions de travail : Changer les conditions de travail d'un salarié de manière injustifiée, dans le but de le pousser à quitter l'entreprise.

• Non-respect des droits du salarié : Ignorer les procédures disciplinaires établies, comme la convocation à un entretien préalable avant une sanction.

• Ces mesures peuvent être contestées devant le Conseil de prud'hommes, qui évaluera si les actions de l'employeur étaient justifiées et conformes à la législation en vigueur. 

En cas de constatation d'une mesure dolosive, le salarié peut obtenir des réparations, y compris des dommages intérêts.

Publié le 19/03/2025

"L'article 37 de la loi DDADUE instaure l’acquisition de 2 jours ouvrables de congés par mois pendant les périodes de maladie non professionnelle (soit 24 jours par an)"

Rétroactivité des congés payés en cas de maladies non professionnelles

Quel délai pour agir ? la réponse dépend de la situation du salarié :

Le salarié n'est plus lié à son employeur (en raison d'un départ volontaire, d'un licenciement ou d'un départ à la retraite) : la prescription de 3 ans pour agir en paiement d'indemnité compensatrice de congés payés s'appliquera. Elle fera obstacle aux actions, en cours ou à venir, engagées par des salariés ayant quitté leur employeur plus de 3 ans avant de saisir le juge.

Le salarié est encore lié à son employeur au moment de la demande : il disposera d'un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle loi pour agir en justice afin de réclamer des congés payés au titre de périodes antérieures. Ce délai s'appliquera même en l'absence d'information de la part de l'employeur.

Report des congés acquis

Concernant le report des congés acquis avant ou pendant un arrêt de maladie (professionnelle ou non), la loi dispose que la durée de la période de report des congés acquis ne peut pas être inférieure à 15 mois. La loi répond à deux situations :

Situation 1

Pour les reports de congés acquis non utilisés en raison de l'expiration de la période de prise de congés du fait d'un arrêt maladie (celui-ci donnant également droit à des congés payés), une période de report de 15 mois débutant à la reprise du travail sera ouverte (à la condition que l'employeur ait informé le salarié de ses droits).

Exemple : Cas où le salarié reprend son travail, le salarié est absent pour maladie non professionnelle du 1er janvier 2025 au 2 avril 2025, jour où il reprend son travail. Il reçoit les informations de son employeur le 15 avril 2025. Le solde de congés qu'il pouvait prendre avant sa maladie peut être reporté jusqu'au 15 juillet 2026 (date de fin de la période de report).

Situation 2

Pour les droits à congés acquis durant les très longs arrêts maladie et comprenant plusieurs périodes d'acquisition de droits, un délai de report de 15 mois des droits acquis pendant une absence pour maladie est instauré. Il débute à la fin de la période d’acquisition des droits si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l'accident. Au terme de ce délai de report de 15 mois, les droits à congés expirent définitivement si le salarié n'a pas repris son travail du fait de sa maladie et qu'en raison de la suspension de son contrat, il n'a pas pu être informé de ses droits par son employeur.

Exemple 1 :

Cas où le salarié, en arrêt maladie depuis plus d'un an, ne reprend pas son travail à la fin du délai de report de 15 mois. Le salarié est absent depuis le 26 avril 2024. Au 31 août 2026 (date de fin de la période de report), il est toujours absent. Dans ce cas, le salarié perd les droits à congés acquis durant son arrêt maladie. La loi précise que si l'employeur a pu informer le salarié car celui-ci est revenu avant l'expiration de la période de report de 15 mois, le point de départ de la fraction restante de la période de report sera la date à laquelle l'information a été délivrée par l'employeur.

Exemple 2 :

Cas où le salarié, en arrêt maladie depuis plus d'un an, reprend son travail avant l'expiration du délai de report de 15 mois. Le salarié est absent pour maladie du 1er avril 2024 au 31 juillet 2025. Il reprend son travail le 1er août 2025. La période de report court du 31 mai 2025 au 31 août 2026 (lorsque la durée de l'arrêt est supérieure à un an, le délai de report débute à la fin de la période d’acquisition des droits qui est ici le 31 mai 2025). L'employeur a informé le salarié le 7 août 2025, soit avant la fin du délai de report de 15 mois. Cette date constitue le point de départ de la fraction restante de la période de report. Celle-ci prendra donc fin le 7 septembre 2026 (et non le 31 août 2026). À savoir : Il est possible de fixer une période de report supérieure à 15 mois par accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche).

Un salarié encore lié à son employeur disposera d'un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle loi pour agir en justice afin de réclamer des congés payés au titre de périodes antérieures. Ce délai s'appliquera même en l'absence d'information de la part de l'employeur.

Obligation d'information de l'employeur

Postérieurement à un arrêt de travail pour maladie ou accident, l'employeur doit informer le salarié du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date à laquelle ces jours de congés peuvent être pris. Ces informations doivent être communiquées dans le mois suivant la reprise du travail par le salarié. Tout moyen permettant de conférer une date certaine à la réception de ces informations peut être utilisé : lettre recommandée avec accusé de réception; lettre remise en propre contre décharge ; Mail ; Bulletin de paie.

« Art. L. 3141-5-1.-Par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10. »