PRÉAMBULE

Modifié par Avenant du 30 septembre 2022 à la CCN du 7 février 2022 – art. 1.

Dès le début du XXème siècle, les partenaires sociaux de la branche ont cherché, par la négociation collective – alors peu structurée juridiquement –, à faire converger les intérêts respectifs des salariés et des entreprises, avec la conviction partagée que seule une industrie forte et compétitive est créatrice d’emplois.

La branche professionnelle de la métallurgie, qui regroupe un nombre important de salariés et d’entreprises exerçant des activités industrielles très diverses, a contribué au modèle social français. De nombreuses avancées sociales mises en place dans la métallurgie sont devenues des acquis fondamentaux pour tous les secteurs d’activité de l’économie.

Après l’entrée en vigueur de la loi du 11 février 1950, les négociations collectives de branche se sont multipliées. En raison, notamment, de l’implantation historique des sites industriels, ces négociations de branche étaient exclusivement territoriales, afin de tenir compte des importantes différences industrielles et économiques qui existaient alors entre les départements français, voire au sein de certains d’entre eux.

À partir des années 1970, ces différences territoriales ont commencé à s’estomper. Le besoin de règles uniformes, simples et fiables, a alors prévalu. C’est ainsi que la branche a entrepris, dans certains domaines, la négociation d’accords nationaux qui venaient compléter les conventions collectives territoriales. Tel a été le cas, en particulier, de l’Accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation, qui a unifié les statuts respectifs des ouvriers et des ETAM. Tel a également été le cas de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, qui a été substituée aux avenants « ingénieurs et cadres » qui figuraient, à l’époque, dans les conventions collectives territoriales.

Depuis les années 2000, les profondes mutations de l’environnement industriel, qu’elles soient technologiques, organisationnelles, ou liées à la globalisation de l’économie ou au respect de l’environnement, ont renforcé encore le besoin de règles conventionnelles uniformes.

Dans l’industrie comme ailleurs, l’environnement de travail a considérablement évolué : les organisations traditionnelles des entreprises sont repensées à l’aune des nouvelles technologies et des défis environnementaux. La globalisation de l’économie, générant une concurrence mondiale toujours plus forte, implique que chaque acteur s’adapte en permanence à l’évolution rapide des métiers et des compétences. Les entreprises et les salariés se sont nécessairement adaptés. Les dispositions conventionnelles doivent donc, à leur tour, s’adapter à ces transformations.

Enfin, les évolutions législatives récentes ont ouvert aux partenaires sociaux – de branche et d’entreprise – des possibilités nouvelles d’organisation du travail et de dialogue social.

Partant du constat que le système conventionnel de la branche n’est plus adapté à la réalité des métiers et des environnements de travail, ni aux attentes des entreprises et des salariés en matière de qualité de vie et des conditions de travail, les signataires ont pris, en 2016, leurs responsabilités, pour répondre à ces nouveaux défis.

Ils ont ainsi engagé une négociation nationale, destinée à moderniser le dispositif conventionnel de la branche, en substituant, à l’ensemble des conventions collectives territoriales et sectorielle, et à l’ensemble des accords nationaux, une seule convention collective nationale, incluant un système de protection sociale et une grille de classification unique totalement inédite, applicable à tous les salariés.

La négociation collective de branche remplit une double fonction régulatrice : celle des normes sociales et celle de la concurrence entre les différents secteurs industriels qui composent la branche. Ni la loi, ni la négociation d’entreprise ne peuvent réaliser à la fois ces deux fonctions essentielles. Par la présente convention collective nationale, les signataires entendent ainsi revitaliser la négociation de branche. Cette convention, qui repose sur un large consensus, facilitera et enrichira en outre le dialogue social, dans la branche à son niveau territorial comme dans les entreprises, avec les femmes et les hommes qui font le succès des entreprises.

Au-delà de dispositions qui s’appliquent directement à tout salarié de la branche, la convention collective définit des orientations, des outils ou des méthodes, dont les entreprises sont invitées à se saisir, pour développer le dialogue social et permettre aux salariés de construire de véritables projets d’évolution professionnelle dans un environnement de travail de qualité.

La présente convention collective nationale est l’illustration de la volonté des signataires de construire un cadre conventionnel plus simple, plus accessible, plus juste, socialement et économiquement plus performant, au service du développement et de l’excellence de l’industrie.

TITRE I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Chapitre 1. Périmètre et champ d’application

Article 1. Périmètre de la branche

Le périmètre d’une branche professionnelle est constitué d’un ensemble d’activités économiques cohérentes. Pour la branche de la métallurgie, ce périmètre couvre, à ce jour, l’ensemble des activités économiques visées dans l’Accord national du 16 janvier 1979 sur le champ d’application des accords nationaux de la métallurgie. Il est susceptible d’évoluer, notamment dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, et ainsi de couvrir d’autres activités économiques.

La branche de la métallurgie est unique. Son périmètre géographique couvre l’ensemble du territoire

national.

Le périmètre de la branche se distingue du champ d’application de la convention collective nationale et des accords collectifs de branche autonomes. Cette convention et ces accords peuvent, en effet, comporter un champ d’application territorial ou professionnel plus restreint que le périmètre de la branche.

Le périmètre de la branche se distingue également du champ de représentation statutaire de ses acteurs. Ces derniers sont, d’une part, les organisations patronales et, d’autre part, les organisations syndicales de salariés représentatives, qui ont statutairement vocation à intervenir, au niveau national ou territorial, dans le périmètre de cette branche.

Article 2. Champ d’application de la convention collective nationale

Article 2.1. Champ d’application professionnel

La présente convention collective nationale s’applique aux entreprises dont l’activité est visée par l’Accord national du 16 janvier 1979 sur le champ d’application des accords nationaux de la métallurgie.

Article 2.2. Champ d’application territorial

La présente convention collective nationale s’applique en France métropolitaine.

Article 2.3. Salariés visés

La présente convention collective nationale s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises visées à l’Article 2.1 de la présente convention.

Elle ne s’applique pas aux représentants de commerce qui relèvent du statut légal de VRP défini par les articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail. Toutefois, certaines dispositions de la présente convention pourront être applicables à ces salariés, à condition de le stipuler expressément.

Elle ne s’applique pas non plus aux travailleurs à domicile définis par les articles L. 7411-1 du Code du travail. Toutefois, certaines dispositions de la présente convention pourront être applicables à ces salariés, à condition de le stipuler expressément.

Chapitre 2. Ancienneté

Article 3. Définition de l’ancienneté

La définition de l’ancienneté visée au présent article s’applique aux droits et obligations liés à l’ancienneté, prévus par les présentes dispositions conventionnelles.

L’ancienneté du salarié débute à partir de la date d’embauche au titre du contrat de travail en cours. En cas de mutation concertée, l’ancienneté débute à partir de la date d’embauche dans la première entreprise.

En outre, sont prises en compte :

• la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise, y compris les contrats de

chantier ou d’opération ;

• la durée des missions accomplies par le salarié dans l’entreprise avant son recrutement par cette dernière au titre d’un contrat de travail temporaire conclu en application de l’article L. 1251-1 du Code du travail ou d’un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire conclu en application de l’article L. 1251-58- 1 du Code du travail ;

• les périodes de suspension du contrat de travail.

Chapitre 3. Affirmation des principes de la branche en matière de dialogue social

Un dialogue social dynamique et constructif est vecteur de progrès social et économique. Un tel dialogue ne saurait être mené sans respecter certains principes essentiels pour assurer des échanges de qualité.

Les signataires de la présente convention s’accordent sur l’importance du strict respect de la liberté d’opinion, de la liberté syndicale et du principe de non-discrimination, qui s’appliquent tant aux salariés qu’aux employeurs. De tels principes constituent le socle d’une parole libre essentielle à la construction d’un dialogue diversifié et prospère.

Eu égard au rôle déterminant des représentants du personnel, élus ou désignés, dans la construction du dialogue social, la réglementation en vigueur accorde une protection spécifique à ces salariés. Les signataires rappellent l’intérêt d’un tel statut protecteur, garantie d’un dialogue social vertueux.

Enfin, il est primordial que les différents acteurs de la négociation, ainsi que les salariés des entreprises concernées, aient connaissance du contenu des dispositions conventionnelles applicables. Les signataires mettent à disposition de l’ensemble des acteurs du dialogue, en branche et en entreprise, un espace, sur un site internet administré par l’UIMM, dédié aux textes conventionnels applicables dans la métallurgie.

Chapitre 4. Affirmation des principes de la branche en matière d’emploi, de formation, de conditions de travail, de handicap et d’égalité professionnelle

Article 4. Affirmation des principes de la branche en matière de santé, sécurité, qualité de vie et des conditions de travail

La qualité de vie et des conditions de travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie et des conditions de travail est une condition de la performance de l’entreprise. Elle contribue à la cohésion, à la pérennité et au développement des entreprises de la métallurgie. Ainsi, un engagement dans ce domaine est une nécessité pour assurer une compétitivité durable. Il garantit un mode de développement équilibré dans les domaines économiques, sociaux et environnementaux.

Les signataires de la présente convention invitent les acteurs de l’entreprise à prendre conscience de l’impact éventuel de leurs activités sur les milieux naturels, notamment l’eau, l’air, les sols, ainsi que sur la consommation énergétique.

La présente convention propose une articulation entre les politiques de santé et de sécurité au travail et une démarche plus globale de qualité de vie et des conditions de travail dans l’entreprise. Celle-ci devient un enjeu important du dialogue social qui se déploie dans le cadre des institutions représentatives du

personnel et de la négociation d’entreprise, mais également dans le cadre d’un dialogue professionnel

constructif entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques.

La santé, la sécurité et la qualité de vie et des conditions de travail s’inscrivent dans les enjeux plus globaux de la responsabilité sociétale des entreprises. En impulsant une politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, les signataires préparent l’avenir.

Les signataires décident qu’un accord autonome développera ces thèmes, en fixant les principes d’une démarche d’amélioration de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie et des conditions de travail. Les rôles respectifs des différents acteurs, institutions et instances de l’entreprise et de la branche seront présentés. L’accord donnera les orientations des principales actions à conduire en santé et qualité de vie et des conditions de travail et recensera les principaux risques connus dans la métallurgie.

Article 5. Affirmation des principes de la branche en matière d’emploi et de formation professionnelle

Placés au cœur d’un marché mondialisé, concurrentiel et en perpétuelle évolution, les entreprises industrielles et leurs salariés doivent, en permanence, à la fois, maintenir leur niveau de compétence et de qualification, et innover sans cesse pour répondre aux défis démographiques, technologiques, environnementaux, de recherche et de développement, d’investissement, et d’adaptation aux mutations des métiers.

Les signataires de la présente convention font le constat que les réponses à apporter à ces défis impliquent d’adapter régulièrement la politique emploi-formation et les actions à mettre en œuvre. À cette fin, ils décident de renvoyer la négociation du dispositif conventionnel de branche en matière d’emploi et de formation professionnelle à un accord autonome qui détermine les orientations des principales actions à mener.

La priorité est de mettre en œuvre une politique de branche, d’apprentissage et de formation professionnelle, au service de l’emploi, en créant un cadre favorable permettant aux entreprises industrielles, en particulier les petites et moyennes entreprises, de disposer des compétences dont elles ont besoin pour mettre en œuvre leur stratégie et améliorer leur compétitivité, et, aux salariés, en tenant compte de leurs aspirations personnelles, de maintenir et développer leurs compétences et leurs qualifications, et de sécuriser les mobilités professionnelles, notamment par l’accès à des parcours de formation certifiants.

Au-delà, les signataires rappellent leur profond attachement au dialogue social en matière d’emploi et de formation professionnelle, exprimé, dans les entreprises, dans la branche au niveau national ou régional, ou encore dans un cadre interindustriel dans l’objectif de partager une véritable politique emploi-formation interindustrielle.

Article 6. Affirmation des principes de la branche en matière d’égalité de traitement entre salariés et la prévention des discriminations

Les signataires de la présente convention sont attachés au respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre salariés. Les décisions de l’employeur sont prises en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail. Seules certaines différences de traitement répondant à une exigence professionnelle essentielle et déterminante sont possibles, pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

À ce titre, aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à

une période de formation en entreprise pour l’un des motifs visés par les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, les signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour un motif discriminatoire prohibé par la législation en vigueur et tout particulièrement dans les domaines de la rémunération, de la formation, du reclassement, de la classification ou de la promotion professionnelle.

Les litiges sont réglés selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Article 7. Affirmation des principes de la branche de la métallurgie en matière d’égalité professionnelle

Les signataires de la présente convention sont convaincus que la diversité des parcours et la complémentarité des approches sont de réels atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

L’enjeu social de la mixité est une priorité de la branche, notamment, pour déconstruire, démystifier les stéréotypes, accompagner les salariés, et en particulier les femmes, à saisir l’opportunité d’apporter et de développer leurs compétences au sein de l’industrie.

Les signataires rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche. Ils partagent le constat selon lequel les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement au niveau de chacune des entreprises, notamment, par la négociation d’accords collectifs ou la définition de plans d’action dans ce domaine.

À cette fin, ils incitent les entreprises à développer une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser l’ensemble des salariés, spécialement les responsables d’équipe, aux principes et pratiques de non-discrimination liés au sexe, à l’identité de genre ou à la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

En matière d’égalité professionnelle, les signataires ont à cœur de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, valeurs essentielles de la branche, et de poursuivre ses efforts en la matière.

Les signataires souhaitent ainsi impulser une nouvelle dynamique de la politique de la branche, tant en faveur de l’égalité professionnelle que de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les litiges sont réglés selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Article 8. Affirmation des principes de la branche en matière de handicap

Conscients du rôle qui incombe à la branche en matière de handicap, les signataires de la présente convention décident de la mise en place d’une politique durable en faveur de l’insertion professionnelle, de la formation professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap. La politique d’insertion, de maintien dans l’emploi et de prévention du handicap, et les actions qu’elle détermine, sont concrétisées par les dispositions conventionnelles en vigueur en matière de handicap prévues par un accord autonome.

À cette fin, les signataires se fixent pour ambition d’accompagner et de sensibiliser les entreprises, quelle que soit leur taille, en vue de favoriser l’insertion, le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, ils accorderont une attention particulière à la prévention de la désinsertion professionnelle, à la détection des situations de travail et des environnements professionnels susceptibles d’affecter la santé des salariés, ou de nature à remettre en cause leur maintien dans l’emploi dans les entreprises de la métallurgie.

Au-delà, les signataires affirment leur profond attachement à l’application du principe de non- discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle ou d’évolution de carrière des personnes en situation de handicap.

TITRE II. PRINCIPES, PHILOSOPHIE ET ARCHITECTURE DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL DE LA BRANCHE

Chapitre 1. La branche professionnelle de la métallurgie

Article 9. Le rôle de la branche : une vision et une ambition

Par le dialogue et la négociation entre les organisations patronales et les organisations syndicales, la branche constitue le niveau pertinent pour construire une vision et une ambition communes aux employeurs et aux salariés qu’elle regroupe.

Dans cette perspective, l’action commune des partenaires sociaux de la branche de la métallurgie

poursuit notamment les objectifs suivants :

1° favoriser l’attractivité, le développement et la performance des entreprises de la branche, et donc l’emploi, en tenant compte des enjeux économiques et sociaux auxquels ces entreprises sont confrontées ;

2°  promouvoir une industrie forte, compétitive, prospère, et porteuse d’innovation sociale, auprès des

différents intervenants du champ politique, économique et social ;

3° concourir à réguler la concurrence entre les entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale et des accords collectifs de branche autonomes, en application de l’article L. 2232-5-1, 2° du Code du travail, conformément à l’objet des syndicats professionnels qui la composent, défini à l’article L. 2131-1 du Code du travail ;

4°  anticiper et accompagner les besoins des entreprises et des salariés ;

5° développer des environnements de travail attractifs pour les salariés, notamment en apportant, dans le cadre de la négociation collective, des garanties sociales spécifiques à la branche ;

6°  orienter, notamment en matière sociale, des politiques publiques favorables au développement de

l’industrie et de ses emplois ;

7° promouvoir un dialogue économique et social efficace, aux différents niveaux de la branche et dans les entreprises ;

8°  favoriser le maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, en tenant compte de

l’évolution des métiers de la branche et du marché du travail.

Article 10. Les moyens pour y parvenir

Pour concrétiser le rôle de la branche, sa vision et son ambition, les partenaires sociaux de la branche disposent des outils que constituent la négociation collective et les autres formes de dialogue social.

Article 10.1. La négociation collective de branche : un cadre de référence

La négociation collective de branche permet d’assurer la cohérence des règles applicables dans le champ des relations sociales au sein des entreprises de la branche, à travers un corpus de normes communes à ces entreprises. Ce corpus comprend des dispositions dont la force normative est déterminée par les signataires.

Les signataires de la présente convention rappellent que la légitimité de ce corpus de normes repose sur celle des parties qui en sont signataires. En application de la loi, cette légitimité, pour la partie représentant les salariés, résulte de l’audience électorale de chacune des organisations syndicales représentatives au moment de la conclusion des dispositions conventionnelles qui composent ce corpus.

Article 10.1.1. L’objet de la négociation collective de branche

Les garanties apportées aux salariés par la négociation collective contribuent à favoriser l’attractivité de

la branche. Elles permettent également à la branche professionnelle de jouer son rôle de régulateur social.

Le corpus de dispositions conventionnelles de branche définit les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés, ainsi que leurs garanties sociales.

Ce corpus comporte notamment des droits et des obligations pour les salariés et pour les employeurs, ainsi que des droits et des obligations que les organisations patronales et les organisations syndicales se fixent à elles-mêmes par ces normes.

Il comporte également des dispositions permettant aux entreprises d’accéder, même en l’absence d’un accord collectif conclu à leur niveau, à des dispositifs dont la mise en œuvre est conditionnée, par la loi, à la conclusion d’un accord collectif.

Article 10.1.2. La force normative des dispositions conventionnelles de branche

Le corpus de normes conventionnelles de branche détermine la force normative de chacune de ses dispositions.

En particulier, il distingue les dispositions impératives au sens de l’article L. 2253-2 du Code du travail, c’est- à-dire celles auxquelles un accord d’entreprise ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux salariés, par opposition aux dispositions dérogeables, c’est-à-dire celles auxquelles un accord d’entreprise peut déroger en défaveur des salariés. Le corpus de normes conventionnelles distingue également les dispositions impératives au sens de l’article L. 2252-1 du Code du travail, c’est-à-dire celles auxquelles un accord de branche couvrant un champ territorial ou professionnel moins large ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux salariés.

Les signataires conviennent de déterminer les dispositions impératives au fur et à mesure des

négociations qu’ils conduisent.

Par ailleurs et indépendamment de ce qui précède, ce corpus distingue les dispositions conventionnelles de branche non supplétives, qui s’appliquent quel que soit le droit conventionnel applicable dans l’entreprise, par opposition aux dispositions conventionnelles de branche supplétives, qui s’appliquent uniquement en l’absence d’accord d’entreprise ayant le même objet.

Les dispositions supplétives de branche ont pour objet de permettre aux conventions et accords d’entreprise de définir, en fonction des spécificités de l’entreprise, de ses besoins ou de son environnement, un équilibre plus adapté que celui négocié au niveau de la branche. Ces dispositions s’appliquent donc aux entreprises qui n’ont pas conclu d’accord collectif d’entreprise ayant le même objet. Elles constituent, en tout état de cause, un cadre de référence pour les négociations d’entreprise.

Article 10.2. Les autres formes de dialogue social

Le dialogue social permet également des échanges entre les acteurs de la branche sur les sujets qu’ils jugent utiles, dans le cadre qu’ils déterminent.

Il est pertinent, en particulier, sur des thématiques telles que l’économie et les technologies, le travail et son évolution, l’emploi et la formation professionnelle, le suivi de la négociation collective d’entreprise, ou encore le suivi et l’évaluation des accords collectifs de branche.

Il peut également permettre de préparer ou d’accompagner la négociation collective de branche.

Il est organisé au niveau – national, régional ou territorial – le plus adapté, et selon les modalités qui permettent des échanges efficaces, en fonction de ses finalités.

Le dialogue social de branche peut poursuivre, selon le cas :

1° un objectif de concertation : il s’agit d’organiser des échanges d’informations entre les partenaires sociaux, le cas échéant sur la base d’observations ou de travaux prospectifs, économiques et sociaux ;

2° un objectif de pilotage, afin de permettre d’orienter l’action d’interlocuteurs internes ou externes à la branche ;

3° un objectif d’élaboration et de gestion d’outils paritaires et de moyens mutualisés, notamment dans le domaine de l’emploi et de la formation professionnelle continue ;

4°  un objectif de suivi et d’interprétation des dispositions conventionnelles de branche.

Chapitre 2. L’architecture du dispositif conventionnel de la métallurgie

Le  présent  chapitre  a  pour  objet  de  permettre  l’application  harmonieuse  des  dispositions

conventionnelles aux entreprises de la branche, en considération des trois niveaux de négociation suivants :

• la négociation de branche au niveau national ;

• la négociation de branche au niveau territorial (régional, départemental ou local) ;

• la négociation – d’établissement, d’entreprise, de groupe ou interentreprises –, pour les entreprises

relevant du champ d’application des conventions et accords collectifs de la métallurgie.

Article 11. Les principes de l’architecture

Modifié par Avenant du 30 septembre 2022 à la CCN du 7 février 2022 - art. 2.

L’architecture du dispositif conventionnel de la métallurgie est organisée selon les principes suivants :

1° elle assure la cohérence des dispositions de branche conclues aux différents niveaux, territorial, national ou sectoriel ;

2° elle permet, dans les conditions définies par les accords nationaux de branche, d’appliquer, d’adapter ou de compléter, au niveau territorial, au niveau sectoriel et au niveau de l’entreprise, les dispositions conventionnelles nationales ;

3°  elle favorise l’innovation et permet l’expérimentation conventionnelle.

Article 12. La convention collective nationale

La convention collective nationale a pour objet d’harmoniser les dispositions conventionnelles de branche applicables sur l’ensemble du territoire national. Elle contient les mentions nécessaires à son extension.

Elle est négociée au niveau national et conclue pour une durée indéterminée.

Article 13. Les accords collectifs autonomes

Modifié par Avenant du 30 septembre 2022 à la CCN du 7 février 2022 - art. 3.

Les accords collectifs autonomes portent sur un ou plusieurs thèmes entrant dans l’objet de la négociation collective.

Les accords autonomes peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Chacun d’entre eux peut, s’il a été conclu pour une durée indéterminée, être dénoncé indépendamment des autres accords autonomes et de la convention collective nationale.

Les accords autonomes peuvent être conclus au niveau national, territorial ou sectoriel.

Article 14. La répartition des dispositions entre convention collective nationale et accords collectifs autonomes nationaux

La convention collective nationale est caractérisée par la stabilité des règles, principes et garanties

qu’elle contient.

Les accords collectifs autonomes nationaux portent sur des règles susceptibles d’évolutions en raison d’enjeux politiques, économiques ou sociaux.

La répartition des dispositions conventionnelles, entre la convention collective nationale et les accords autonomes nationaux, est réalisée au cours de chaque négociation, selon les principes prévus au présent article.

Article 15. L’articulation des normes au sein de la branche

Modifié par Avenant du 30 septembre 2022 à la CCN du 7 février 2022 - art. 4.

Afin de garantir une meilleure sécurité juridique aux entreprises et aux salariés, les négociations nationales et les négociations territoriales veillent à la cohérence et à la lisibilité des différentes normes de branche.

Pour cela, ces négociations ne doivent pas aboutir à susciter des concours de normes. Il s’agit d’éviter aux entreprises et aux salariés les difficultés liées à la détermination de la norme applicable, lorsque plusieurs dispositions conventionnelles, établies dans la branche à des niveaux différents, ont le même objet.

À cette fin, les négociateurs territoriaux et sectoriels concluent des accords autonomes respectueux des

dispositions conventionnelles dont le champ d’application est national.

Chapitre 3. L’expérimentation conventionnelle

Le présent chapitre a pour objet de définir, dans la branche, le cadre de mise en œuvre de l’expérimentation conventionnelle.

Article 16. Définition

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 1.

Les clauses « d’expérimentation conventionnelle » ont pour objet de susciter, voire d’organiser, des initiatives prises par les différents acteurs de la branche – en particulier les entreprises, les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés –, d’en suivre la mise en œuvre et d’en apprécier l’efficacité, préalablement à leur éventuelle généralisation ou pérennisation.

Ces clauses peuvent notamment permettre aux accords ayant un champ d’application plus restreint

d’avoir recours à certains dispositifs ou à certaines pratiques que ces clauses déterminent.

Article 17. Modalités de mise en œuvre

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 2.

Les clauses « d’expérimentation conventionnelle » précisent les objectifs qu’elles poursuivent. Elles prévoient la durée de l’expérimentation.

Ces clauses prévoient, le cas échéant, les modalités d’information ou de consultation des représentants

du personnel sur la mise en œuvre de l’expérimentation dans l’entreprise.

Elles prévoient un dispositif paritaire de suivi et d’évaluation de leurs effets. Lorsque l’expérimentation est prévue par une disposition nationale, et sauf disposition contraire, ce suivi et cette évaluation sont assurés par la sous-commission de l’observation de la négociation collective définie à l’Article 20.3.1 de la présente convention.

Ces clauses prévoient également les conditions et les modalités de cessation de l’expérimentation.

Article 18. Terme de l’expérimentation

Lors de la cessation de l’expérimentation ou à l’échéance de son terme, et sauf disposition conventionnelle prévoyant sa généralisation ou sa pérennisation, les dispositions conventionnelles dont l’application avait été écartée s’appliquent à nouveau de plein droit, dans la mesure où elles n’ont pas été mises en cause par ailleurs.

TITRE III. GOUVERNANCE DU DIALOGUE SOCIAL DE BRANCHE

Dans la branche de la métallurgie, le dialogue social existe à un double niveau.

Au niveau national, le dialogue social s’exerce entre la ou les organisations patronales nationales de branche et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Au niveau territorial, il s’exerce entre les chambres syndicales territoriales de la métallurgie et les

organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Le présent chapitre a pour objet de définir les règles applicables aux instances nécessaires à l’existence, à

chacun de ces niveaux, du dialogue social dans la branche de la métallurgie.

Les représentants des organisations syndicales de salariés membres des commissions paritaires prévues par le présent titre sont désignés par les fédérations nationales.

Chapitre 1. Les instances paritaires de branche relatives à la négociation, à l’interprétation,

à la conciliation et au dialogue économique

Section  1.  Au  niveau  national : la  Commission  paritaire  permanente  de  négociation  et

d’interprétation de la métallurgie (CPPNI)

En application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) doit être mise en place dans chaque branche. La branche de la métallurgie étant unique, la CPPNI de la branche de la métallurgie est mise en place au niveau national.

Article 19. Les missions de la CPPNI de la métallurgie

Les missions de la CPPNI de la métallurgie sont constituées à la fois de celles prévues par la loi, et de celles que les signataires de la présente convention décident de lui attribuer.

Article 19.1. La négociation collective

En application de l’article L. 2261-19 du Code du travail, la CPPNI est l’instance au sein de laquelle sont négociés et conclus la convention collective nationale et les accords collectifs de branche autonomes susceptibles d’être étendus.

L’établissement annuel de l’agenda social de la branche, dans les conditions prévues à l’Article 20.2.1 de la

présente convention, permet d’organiser la négociation de branche au niveau national.

Article 19.2. L’observation de la négociation collective

Le rôle de la CPPNI en matière d’observation de la négociation collective recouvre les missions suivantes :

1° les missions confiées à l’observatoire de la négociation collective prévu par l’article L. 2232-10 du Code du travail, c’est-à-dire l’observation des accords collectifs conclus dans les entreprises relevant de la métallurgie ;

2° l’établissement du rapport annuel d’activité, visé au 3° du II de l’article L. 2232-9 du Code du travail, comportant le bilan des accords d’entreprise relatifs à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, au repos quotidien et aux jours fériés, aux congés et au compte

épargne-temps, en particulier l’impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et, le cas échéant, les recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées, le bilan de l’action de la branche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d’établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes, ainsi que le bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;

3°  la veille sur le dispositif conventionnel de la métallurgie, en particulier concernant le respect des

principes de son architecture visés à l’Article 11 de la présente convention ;

4° le suivi de l’application des conventions et accords collectifs de branche conclus au niveau national, sauf stipulations différentes prévues par la convention ou l’accord collectif ;

5° la veille sur les conditions de travail et l’emploi dans la branche, en application du 2° du II de l’article L. 2232-9 du Code du travail.

Article 19.3. L’interprétation des dispositions conventionnelles de branche

Article 19.3.1. Demande d’interprétation émanant d’une juridiction judiciaire

La CPPNI de la métallurgie constitue, conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, l’instance

compétente pour rendre un avis, à la demande d’une juridiction de l’ordre judiciaire, sur l’interprétation de la convention collective nationale et des accords collectifs autonomes conclus dans la branche de la métallurgie, formulée dans les conditions mentionnées à l’article L. 441-1 du Code de l’organisation judiciaire.

La CPPNI se réunit dans le mois suivant la date de sa saisine. Lorsque cette demande porte sur une disposition conventionnelle de branche conclue au niveau territorial, la CPPNI se réunit dans les quarante- cinq jours civils suivant la date de sa saisine. Afin de faciliter le respect de ces délais, si nécessaire, cette question s’ajoute à l’ordre du jour d’une des réunions prévues par le calendrier prévisionnel établi dans le cadre de l’agenda social visé à l’Article 20.2.1 de la présente convention.

Lorsque cette demande porte sur une disposition conventionnelle de branche conclue au niveau territorial, la CPPNI consulte la commission paritaire territoriale de négociation (CPTN), visée à la sous- section 2, concernée. À cette fin, le secrétariat de la CPPNI transmet, dans les plus brefs délais et de manière dématérialisée, la demande d’interprétation de la juridiction de l’ordre judiciaire à la CPTN. Celle-ci se réunit dans le mois suivant la date de cette transmission.

L’avenant interprétatif conclu dans le cadre de la CPTN, ou l’avis qu’elle émet, est transmis à la CPPNI, dans les plus brefs délais et de manière dématérialisée ou, à défaut, par tout autre moyen. Dans l’avis qu’elle adresse à la juridiction de l’ordre judiciaire à l’origine de la demande d’interprétation, la CPPNI est liée par l’avenant interprétatif ou l’avis émis par la CPTN.

Article 19.3.2. Autres demandes d’interprétation

En dehors du cas prévu à l’Article 19.3.1 de la présente convention, la CPPNI peut être saisie par l’une des

organisations qui la composent.

Toute demande d’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif de branche doit être motivée et adressée, par voie dématérialisée, au secrétariat de la CPPNI, dans les conditions déterminées par le règlement intérieur visé à l’Article 20.5 de la présente convention.

La CPPNI de la métallurgie constitue l’instance, à l’exclusion de toute autre, compétente pour interpréter

la convention collective et les accords collectifs de branche autonomes conclus au niveau national.

La CPPNI se réunit dans le mois suivant la date de sa saisine.

Article 19.3.3. Modalités d’interprétation des dispositions nationales Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 3.

Les membres de la CPPNI privilégient, dans la mesure du possible, la conclusion d’un avenant interprétatif de la disposition litigieuse. L’avenant interprétatif n’ajoute, ni ne retranche à la disposition litigieuse, donc ne la modifie pas. Il s’applique avec effet rétroactif à la date d’entrée en vigueur de la disposition qu’il interprète.

L’avenant interprétatif est conclu à l’unanimité, par l’UIMM et les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes à la convention ou l’accord contenant la disposition litigieuse, à la condition que ces organisations syndicales atteignent ensemble le seuil minimal de suffrages exprimés, mentionné aux articles L. 2232-6 et L. 2232-7 du Code du travail, requis pour conclure une convention ou un accord collectif.

Dans le cas contraire, l’avenant interprétatif est conclu par l’UIMM et les organisations syndicales de salariés représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7, II, du Code du travail.

À défaut d’avenant interprétatif, les membres de la CPPNI peuvent émettre un avis interprétatif de la disposition litigieuse. Cet avis est adopté à la majorité simple des voix exprimées par l’UIMM et par les organisations syndicales représentatives de salariés, signataires ou adhérentes à la convention ou à l’accord contenant la disposition litigieuse. À ce titre, chacune de ces organisations syndicales de salariés représentatives, signataires ou adhérentes, dispose d’une voix. L’UIMM dispose d’un nombre de voix égal au nombre de voix de l’ensemble de ces organisations syndicales de salariés représentatives, signataires ou adhérentes.

Article 19.4. La conciliation

La CPPNI peut être saisie, dans les conditions prévues à l’Article 20.3.2 de la présente convention, pour traiter des conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés relevant de la branche de la métallurgie, lorsque l’ampleur de ces conflits est nationale.

Article 19.5. La représentation de la branche

En application du 1° du II de l’article L. 2232-9 du Code du travail, la CPPNI de la métallurgie représente la

branche, notamment dans l’appui aux entreprises qui en relèvent et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce cette mission sur les sujets ne relevant pas de la compétence des instances paritaires de

branche en matière d’emploi et de formation professionnelle prévues aux chapitres 2 et 3 du présent Titre.

Pour accomplir cette mission, la CPPNI peut notamment constituer le cadre dans lequel sont élaborées des lettres paritaires, signées par l’UIMM et tout ou partie des organisations syndicales de salariés représentatives, à destination des pouvoirs publics.

Article 19.6. Le dialogue économique

Le dialogue économique a pour objet l’échange d’informations d’ordre économique, entre l’UIMM et les organisations syndicales de salariés représentatives, sur la base, le cas échéant, d’études, d’observations ou de travaux.

Article 20. Le fonctionnement de la CPPNI de la métallurgie

Article 20.1. La composition de la CPPNI

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 4.

La CPPNI est composée, d’une part, des organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans la branche et, d’autre part, des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Elle comprend :

• cinq représentants pour chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

• un nombre de représentants des organisations professionnelles d’employeurs représentatives égal au

nombre de représentants de ces organisations syndicales.

Article 20.2. Les réunions de la CPPNI

Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la CPPNI est convoquée au moins trois fois par an, sans préjudice des réunions prévues à l’Article 20.2.1 et l’Article 20.2.2 de la présente convention.

Article 20.2.1. Réunion de l’agenda social

Chaque année, une réunion de la CPPNI est consacrée à l’établissement de l’agenda social. Cette réunion vise à établir la liste annuelle et le calendrier prévisionnel :

• des thèmes de négociation de branche au niveau national ;

• des thèmes prioritaires de concertation à aborder dans le cadre du dialogue social de branche auniveau national, à l’exclusion des questions d’emploi et de formation professionnelle, qui relèvent de la compétence des instances paritaires de branche chargées de l’emploi et de la formation prévues par les chapitres 2 et 3 du présent Titre.

L’agenda social distingue notamment :

1°  les thèmes de négociation et de concertation prioritaires pour l’année ;

2° les thèmes relevant des négociations obligatoires de branche prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail.

Chacune des organisations syndicales de salariés membres de la CPPNI adresse au secrétariat de cette dernière, de manière dématérialisée, la liste de ses demandes de négociation ou de concertation, au moins quatorze jours civils avant la date de la réunion. Le secrétariat de la CPPNI joint à la convocation la liste de ces demandes de négociation ou de concertation.

Le compte rendu de la réunion est établi par le secrétariat de la CPPNI, visé à l’Article 20.4 de la présente convention. Il reprend la liste prévisionnelle des thèmes de négociation et de concertation arrêtée d’un commun accord, ainsi que le calendrier envisagé pour tenir ces négociations et concertations. Il est transmis par son secrétariat aux membres de la CPPNI.

Article 20.2.2. Réunion de dialogue économique

Afin de permettre une meilleure compréhension des enjeux auxquels les entreprises industrielles et leurs salariés sont confrontés, la CPPNI consacre, chaque année, au moins l’une de ses réunions au dialogue économique visé à l’Article 19.6 de la présente convention.

Article 20.3. Les sous-commissions et instance de la CPPNI

Deux sous-commissions et une instance sont instituées, au niveau national, au sein de la CPPNI, auxquelles cette dernière délègue l’exercice de certaines de ses missions. Les missions et le fonctionnement des commissions paritaires territoriales de négociation (CPTN), constitutives de la CPPNI pour négocier au niveau territorial des accords susceptibles d’extension, sont définis à la section 2 suivante.

Article 20.3.1. La sous-commission de l’observation de la négociation collective

Article 20.3.1.1. Missions

La sous-commission de l’observation de la négociation collective est chargée, par délégation de la CPPNI,

des missions visées à l’Article 19.2 de la présente convention.

La sous-commission peut formuler des propositions, de nature à faciliter le respect des principes sur lesquels repose l’architecture du dispositif conventionnel visés à l’Article 11 de la présente convention.

Dans le cadre de la mission de suivi des accords collectifs de branche conclus au niveau national, elle peut formuler toute proposition de modification de la convention collective et de ces accords, notamment au regard de l’évolution des dispositions législatives et réglementaires. Ces propositions sont transmises au secrétariat de la CPPNI en vue de l’élaboration de l’agenda social.

La sous-commission de l’observation de la négociation collective est réunie au moins une fois par an.

Article 20.3.1.2. Informations transmises à la sous-commission

La sous-commission de l’observation de la négociation collective est, pour la branche de la métallurgie, l’unique instance destinataire des accords relatifs à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, au repos quotidien et aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps visés au 3° du II de l’article L. 2232-9 du Code du travail.

La transmission de ces accords s’effectue auprès du secrétariat de la CPPNI, de manière dématérialisée. À

cet effet, l’UIMM crée une adresse électronique dédiée.

Dans des conditions et selon une périodicité déterminées par le règlement intérieur de la CPPNI, l’UIMM adresse, sous forme dématérialisée, aux organisations syndicales de salariés membres de la sous- commission, une copie des accords collectifs reçus.

Article 20.3.1.3. Bilan annuel de la négociation collective dans la métallurgie

La sous-commission de l’observation de la négociation collective établit un bilan annuel des accords collectifs conclus dans les entreprises de la métallurgie.

Ce bilan s’appuie sur des données quantitatives et qualitatives issues des accords d’entreprise transmis à la sous-commission, ainsi que sur des éléments recueillis par le Ministère du Travail pour l’établissement de son bilan annuel de la négociation collective.

Article 20.3.1.4. Rapport d’activité

La sous-commission de l’observation de la négociation collective établit le rapport annuel d’activité prévu au 3° du II de l’article L. 2232-9 du Code du travail.

Article 20.3.2. La sous-commission de conciliation

Une sous-commission de conciliation est instituée, au niveau national de la branche de la métallurgie, pour aider à la résolution des conflits collectifs dont l’ampleur est nationale et dont les enjeux justifient l’intervention des partenaires sociaux de la branche.

La sous-commission est saisie par l’une des organisations membres de la CPPNI.

Toute demande de conciliation doit être adressée, sous forme dématérialisée, au secrétariat de la CPPNI. La sous-commission se réunit au plus tard dans les sept jours civils suivant la date de sa saisine.

Article 20.3.3. La composition des sous-commissions de la CPPNI

Chaque sous-commission de la CPPNI est composée :

• de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

• d’un nombre égal de représentants de l’UIMM.

Article 20.3.4. L’instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail

Il est institué, sous l’égide de la CPPNI, une instance paritaire qualité de vie et des conditions de travail (IPQVCT). Le fonctionnement de cette instance est régi par l’accord collectif autonome visé à l’Article 4 de la présente convention.

L’instance est composée :

• de trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

• d’un nombre égal de représentants de l’UIMM.

Article 20.4. Le secrétariat de la CPPNI

L’UIMM assume la tâche matérielle du secrétariat de la CPPNI et de chacune de ses sous-commissions et instance.

La CPPNI, ses sous-commissions et instance siègent à l’UIMM.

Article 20.5. Le règlement intérieur de la CPPNI

Le règlement intérieur de la CPPNI définit notamment :

• les modalités de fixation de l’ordre du jour des réunions de la CPPNI, de ses sous-commissions et instance ;

• les modalités de transmission des informations entre les membres de la CPPNI;

• les modalités de la communication numérique ;

• les modalités de fixation des dates de réunion, en privilégiant un calendrier prévisionnel annuel.

Article 20.6. Mode de consultation et de prise de décision

À l’exception de l’avis mentionné à l’Article 19.3.3 de la présente convention, lorsqu’un avis de la CPPNI ou de l’une de ses sous-commissions ou instance est nécessaire, il est pris à la majorité simple des voix exprimées. Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche dispose d’une voix. L’UIMM dispose d’un nombre de voix égal au nombre de voix de l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. Lorsqu’un avis de la CPPNI ou de l’une de ses sous-commissions ou instance est sollicité dans un délai restreint, il peut faire l’objet, si nécessaire, d’une consultation par voie

électronique dans les conditions prévues par le règlement intérieur.

Section 2. Au niveau territorial : la commission paritaire territoriale de négociation

Afin d’harmoniser les modalités du dialogue social dans la branche de la métallurgie, des commissions

paritaires territoriales de négociation (CPTN) sont instituées au niveau territorial.

Article 21. Le champ géographique de compétence de la CPTN

Modifié par Avenant du 3 novembre 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 1.

Le champ géographique de compétence de la CPTN correspond à celui figurant en annexe 8-1 de la présente convention.

À titre indicatif, le champ géographique des anciennes conventions collectives territoriales, tel qu’il a pu servir de référence pour la détermination du champ de certains accords territoriaux conclus avant 2024, figure en annexe 8 de la présente convention.

Article 22. Les missions de la CPTN

La CPTN est chargée de la négociation des dispositions conventionnelles territoriales de branche et de leur interprétation. Elle est également chargée de la conciliation des conflits collectifs survenant dans son champ géographique de compétence.

Article 22.1. La négociation collective

La CPTN est l’instance au sein de laquelle sont négociés et conclus les accords collectifs territoriaux de

branche susceptibles d’être étendus en application de l’article L. 2232-5-2 du Code du travail.

Article 22.2. L’interprétation des dispositions conventionnelles

En dehors du cas prévu à l’Article 19.3.1 de la présente convention, la CPTN constitue la seule instance compétente pour interpréter les accords de branche conclus dans son champ géographique de compétence.

Article 22.2.1. Saisine de la CPTN

Pour l’interprétation des dispositions conventionnelles, la CPTN est saisie par l’une des organisations qui

la composent.

Toute demande d’interprétation d’un accord de branche conclu au niveau territorial doit être motivée et adressée, par voie dématérialisée, au secrétariat de la CPTN.

La CPTN se réunit dans le mois suivant la date de sa saisine.

Article 22.2.2. Modalités d’interprétation

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 5.

Les membres de la CPTN privilégient, dans la mesure du possible, la conclusion d’un avenant interprétatif de la disposition litigieuse. L’avenant interprétatif n’ajoute, ni ne retranche à la disposition litigieuse, donc ne la modifie pas. Il s’applique avec effet rétroactif à la date d’entrée en vigueur de la disposition qu’il interprète.

L’avenant interprétatif est conclu à l’unanimité, par la ou les chambres syndicales et les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes à la convention ou l’accord contenant la disposition litigieuse, à la condition que ces organisations syndicales atteignent ensemble le seuil minimal de suffrages exprimés, mentionné aux articles L. 2232-6 et L. 2232-7 du Code du travail, requis pour conclure une convention ou un accord collectif.

Dans le cas contraire, l’avenant interprétatif est conclu par la ou les chambres syndicales parties à l’accord contenant la disposition litigieuse et les organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7, II, du Code du travail.

À défaut d’avenant interprétatif, les membres de la CPTN peuvent émettre un avis interprétatif de la disposition litigieuse. Cet avis est adopté à la majorité simple des voix exprimées par la ou les chambres syndicales territoriales membres de la CPTN et par les organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes à l’accord contenant la disposition litigieuse. À ce titre, chacune de ces

organisations syndicales de salariés représentatives, signataires ou adhérentes, dispose d’une voix. La ou les chambres syndicales territoriales membres de la CPTN disposent d’un nombre de voix égal au nombre de voix de l’ensemble de ces organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes.

Article 22.3. La conciliation

La CPTN peut être saisie pour traiter des conflits collectifs de travail susceptibles de survenir, dans son champ géographique de compétence, entre les employeurs et les salariés relevant de la branche de la métallurgie, et dont les enjeux justifient l’intervention des partenaires sociaux.

À cette fin, il est instauré, au sein de la CPTN, une sous-commission de la conciliation.

La sous-commission de la conciliation est saisie par l’une des organisations membres de la CPTN. Elle est composée :

• de deux représentants pour chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

• d’un nombre égal de représentants de la ou des chambres syndicales territoriales de la métallurgie dont le champ de représentation statutaire couvre ce champ de compétence.

Toute demande de conciliation doit être adressée, sous forme dématérialisée, au secrétariat de la CPTN,

visé à l’Article 23.3 de la présente convention.

La CPTN se réunit au plus tard dans les sept jours civils suivant la date de sa saisine.

Article 23. Le fonctionnement de la CPTN

Article 23.1. La composition de la CPTN

Modifié par Avenant du 3 novembre 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 2.

La CPTN est composée, d’une part, de la ou des chambres syndicales patronales territoriales de la métallurgie dont le champ de représentation statutaire couvre le champ de compétence géographique de la CPTN, et, d’autre part, des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Elle comprend :

• quatre représentants, au plus, pour chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

En cas de regroupement de CPTN, et ce, pendant une durée de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant à la présente convention matérialisant un tel regroupement, le nombre de représentants est porté à six au plus. À l’issue de la période de deux ans, les partenaires sociaux nationaux se réuniront pour faire le bilan du regroupement des CPTN, à partir des informations remontées par les partenaires sociaux territoriaux.

• d’un nombre égal de représentants de la ou des chambres syndicales territoriales de la métallurgie dont le champ de représentation statutaire couvre ce champ de compétence.

Article 23.2. Les réunions de la CPTN

La commission paritaire territoriale de négociation est convoquée au moins une fois par an.

Dans la limite d’une fois par an, elle peut également être réunie à la demande de la majorité des organisations syndicales de salariés membres de la CPTN. Dans ce cas, ces organisations adressent le ou les thèmes qu’elles souhaitent aborder lors de cette réunion aux autres membres de la CPTN.

Article 23.3. Le secrétariat de la CPTN

La ou l’une des chambres syndicales territoriales assume la tâche matérielle du secrétariat de la CPTN.

Article 23.4. Le règlement intérieur de la CPTN

Le règlement intérieur de la CPTN définit notamment :

• les modalités de fixation de l’ordre du jour des réunions de la CPTN et de sa sous-commission ;

• les modalités de transmission des informations entre les membres de la CPTN ;

• les modalités de la communication numérique.

Chapitre 2. Instances paritaires nationales de branche en matière d’emploi et de formation

professionnelle

Section 1. La Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

Article 24. Missions

La CPNEFP a pour missions :

1. de permettre l’information et des échanges réciproques sur le contexte économique et social, la situation de l’emploi dans la branche et dans les branches industrielles et ses évolutions prévisibles ;

2. de définir les orientations prioritaires en matière d’observations prospectives des métiers et des qualifications, d’alternance, de formation et de certifications professionnelles ;

3. d’assurer le suivi des dispositions conventionnelles en vigueur en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

4. de promouvoir la politique emploi-formation de la branche auprès de l’ensemble des acteurs de l’emploi et de la formation professionnelle ;

5. de réaliser annuellement le bilan de fonctionnement des CPREFP ;

6. de permettre une information sur les conventions signées par l’UIMM dans le champ de l’orientation, de l’emploi et de la formation professionnelle initiale et continue.

Article 25. Fonctionnement

Article 25.1. Composition

La CPNEFP comprend :

1. cinq représentants désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

2. un nombre de représentants désignés par l’UIMM égal au nombre de représentants des organisations syndicales de salariés.

La CPNEFP peut faire appel, si nécessaire, à des intervenants extérieurs pour éclairer ses travaux, notamment les acteurs des autres branches industrielles.

Article 25.2. Réunions

La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.

Article 25.3. Mode de consultation et de prise de décision

Lorsqu’un avis de la CPNEFP, de la CPNEFP restreinte ou des groupes techniques paritaires est nécessaire, il est pris à la majorité simple des voix exprimées.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche dispose d’une voix. L’UIMM dispose d’un nombre de voix égal au nombre de voix de l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Lorsqu’un avis de la CPNEFP, de la CPNEFP restreinte ou des groupes techniques paritaires est sollicité dans un délai restreint, il peut faire l’objet, si nécessaire, d’une consultation par voie électronique dans les conditions prévues par le règlement intérieur visé à l’Article 25.5 de la présente convention.

Article 25.4. Secrétariat

L’UIMM assume la tâche matérielle du secrétariat de la CPNEFP.

Article 25.5. Règlement intérieur

La CPNEFP détermine son règlement intérieur, qui comporte notamment les modalités de fixation de l’ordre du jour, les délais et modalités de transmission des documents préparatoires et les modalités de validation des comptes rendus ou relevés de décisions de la CPNEFP, de la CPNEFP restreinte, ainsi que des différents groupes techniques paritaires.

Section 2. La Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle restreinte (CPNEFP restreinte)

Article 26. Missions

Sous l’autorité de la CPNEFP, la CPNEFP restreinte assure les missions qui lui sont confiées par les dispositions conventionnelles en vigueur en matière de formation professionnelle prévues par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention, en particulier les priorités de financement des différents dispositifs de formation.

Article 27. Fonctionnement

Article 27.1. Composition

La CPNEFP restreinte comprend :

1. deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;

2. un nombre de représentants désignés par l’UIMM égal au nombre de représentants des organisations syndicales de salariés.

Article 27.2. Réunion

La CPNEFP restreinte se réunit autant de fois que nécessaire et au moins deux fois par an.

Article 27.3. Secrétariat

L’UIMM assume la tâche matérielle du secrétariat de la CPNEFP restreinte.

Section 3. Groupes techniques paritaires de la CPNEFP

Trois groupes techniques paritaires agissent par délégation de la CPNEFP et dans le cadre des orientations

qu’elle détermine :

1° un groupe technique paritaire chargé des observations prospectives des métiers, des compétences et des qualifications, dénommé groupe technique paritaire « Observations » ;

2°  un groupe technique paritaire chargé d’établir les certifications professionnelles de la branche,

dénommé groupe technique paritaire « Certifications » ;

3° un groupe technique paritaire chargé d’établir les orientations prioritaires de la branche en matière d’alternance, dénommé groupe technique paritaire « Alternance ».

En outre, la CPNEFP peut, en tant que de besoin, décider de créer des groupes techniques paritaires ad hoc qui traitent d’une thématique qu’elle définit dans le champ de l’emploi ou de la formation professionnelle, en particulier en matière de handicap. Ces groupes techniques paritaires agissent par délégation de la CPNEFP.

Les missions de chaque groupe technique paritaire visé au présent article sont définies par les accords

collectifs autonomes visés à l’Article 5 et à l’Article 8 de la présente convention.

Chapitre 3. Instances paritaires régionales de branche et dialogue social territorial en

matière d’emploi et de formation professionnelle

Section 1. Les Commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)

Article 28. Champ d’intervention géographique

Une commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) est constituée dans chaque région administrative prévue par l’article L. 4111-1 du Code général des collectivités territoriales, à l’initiative de l’UIMM régionale ou des chambres syndicales territoriales de la région, après avis des représentants, sur la région concernée, des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

La collectivité territoriale de Corse relève de la CPREFP constituée pour la région Provence Alpes Côte

d’Azur.

Article 29. Missions

Chaque CPREFP a pour missions :

1° de permettre l’information et des échanges réciproques sur le contexte économique et social, la situation de l’emploi dans la région et ses évolutions prévisibles. En particulier, elle est informée, en application de l’Article 82.1 de la présente convention, des projets de licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés ;

2° d’orienter les études et les travaux du groupe technique paritaire « Observations », en particulier sur la définition des métiers en tension, ainsi que ceux des observatoires régionaux ;

3° dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur en matière d’emploi et de formation professionnelle prévues par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention, d’échanger sur les orientations prioritaires et les résultats en matière de création d’emploi, d’alternance, de formation et de certifications professionnelles en région. À ce titre, elle est informée de toute négociation de branche ouverte, dans son champ d’intervention géographique, portant sur l’emploi et la formation professionnelle ;

4° dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur en matière d’emploi et de formation professionnelle prévues par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention, d’échanger sur le financement de l’alternance et de la formation continue ;

5° de promouvoir, dans la région, la politique emploi-formation de la branche auprès de l’ensemble des acteurs de l’emploi et de la formation professionnelle ;

6° de permettre une information sur les conventions signées au niveau régional dans la branche, dans le champ de l’orientation, de l’emploi et de la formation initiale, de l’alternance et de la formation professionnelle continue ;

7° de désigner les experts, en application des articles L. 6211-2 et de l’article R. 6251-1 du Code du travail, chargés du contrôle pédagogique des formations par apprentissage conduisant à l’obtention des diplômes ;

8° ponctuellement, d’échanger sur les actions menées en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi de publics identifiés (personnes en situation de handicap, demandeurs d’emploi…) ;

9°  de réaliser un compte rendu annuel de son activité qu’elle transmet à la CPNEFP.

Article 30. Fonctionnement

Article 30.1. Composition

Chaque CPREFP comprend :

1. au moins trois représentants titulaires et trois représentants suppléants désignés, au niveau national, par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;

2. un nombre de représentants titulaires et suppléants désignés par la(les) chambre(s) syndicale(s) territoriale(s) de la région, égal au nombre de représentants des organisations syndicales de salariés.

Chaque CPREFP peut faire appel, si nécessaire, à des intervenants extérieurs pour éclairer ses travaux, notamment les acteurs des autres branches industrielles.

Les membres suppléants siègent uniquement en l’absence des membres titulaires. Toutefois, le règlement intérieur visé à l’Article 30.3 de la présente convention peut prévoir les conditions selon lesquelles un membre suppléant peut participer aux réunions de la CPREFP.

Article 30.2. Réunions

Chaque CPREFP tient au moins deux réunions par an.

Article 30.3. Règlement intérieur

Chaque CPREFP détermine son règlement intérieur, selon un modèle établi par la CPNEFP. Ce règlement comporte notamment les modalités de fixation de l’ordre du jour, les délais et modalités de transmission des documents préparatoires et les modalités de validation des comptes rendus ou relevés de décisions.

Article 30.4. Secrétariat

La délégation patronale régionale assure la tâche matérielle du secrétariat de la CPREFP.

Article 30.5. Mode de consultation et de prise de décision

Lorsqu’un avis de la CPREFP est nécessaire, il est pris à la majorité simple des voix exprimées. Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche dispose d’une voix. La (Les) Chambre(s) syndicale(s) territoriale(s) de la région dispose(nt) d’un nombre de voix égal au nombre de voix de l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans la branche.

Lorsqu’un avis de la CPREFP est sollicité dans un délai restreint, il peut faire l’objet, si nécessaire, d’une consultation par voie électronique dans les conditions prévues par le règlement intérieur visé à l’Article 30.3 de la présente convention.

Section 2. Autres formes de dialogue social territorial de branche en matière d’emploi et de

formation professionnelle

Article 31. Dialogue social infrarégional

Les chambres syndicales territoriales et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ont la possibilité de créer toute forme de dialogue paritaire à un niveau infrarégional, dans les conditions et avec des missions qu’elles déterminent.

Chapitre 4. Les modalités spécifiques du dialogue social

Article 32. Calendrier des négociations

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 6.

Les signataires de la présente convention constatent que la négociation dans la branche de la métallurgie est dynamique, tant par la variété des sujets traités que par le contenu des échanges qu’ils suscitent. Ce dynamisme résulte notamment de la liberté des partenaires sociaux de fixer leur calendrier de négociation en fonction des enjeux économiques et sociaux qu’ils jugent prioritaires, dans le cadre de leur agenda social visé à l’Article 20.2.1 de la présente convention.

Les signataires considèrent que les périodicités des négociations obligatoires de branche, telles qu’elles résultent des articles L. 2241-7 et suivants du Code du travail, conduisent parfois à perturber le traitement de ces sujets arrêtés d’un commun accord, sans toujours apporter plus de clarté ou de pertinence à leurs échanges.

L’article L. 2241-4 du Code du travail autorise les partenaires sociaux, au niveau de la branche, à adapter à leurs spécificités la périodicité des négociations obligatoires. Les signataires souhaitent saisir cette opportunité pour réaffirmer leur autonomie et leur responsabilité quant au dialogue social de branche.

En conséquence, à l’exclusion de la négociation relative aux salaires, visée à l’article L. 2241-8 du Code du travail, les partenaires sociaux souhaitent modifier la périodicité des négociations triennales obligatoires de branche, afin de la porter à 4 ans.

Sur la base de ces dispositions, un accord de méthode relatif à la périodicité des négociations sera

négocié, conformément à l’article L. 2241-5 du Code du travail.

Toutefois, la périodicité demeure celle définie par le Code du travail lorsque le thème de négociation

obligatoire n’est pas traité par un accord collectif de branche en vigueur.

En tout état de cause, les membres de la CPPNI peuvent décider, dans le cadre de la réunion de l’agenda social visée à l’Article 20.2.1 de la présente convention et selon les modalités prévues à l’Article 20.6 de la présente convention, d’inscrire, dans le calendrier prévisionnel des négociations, un ou plusieurs thèmes de négociation obligatoire avant le terme de la période dans laquelle s’inscrit l’obligation de le traiter.

À l’occasion de la réunion de l’agenda social, l’UIMM présente un état des lieux récapitulatif des thèmes pour lesquels le Code du travail prévoit, au niveau de la branche, une obligation périodique de négocier. Cet état des lieux mentionne la prochaine échéance de négociation pour chacun de ces thèmes.

Dans la métallurgie, sauf disposition conventionnelle contraire, les négociations périodiques obligatoires visées aux articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail sont engagées dans le cadre de la CPPNI.

Les partenaires sociaux peuvent convenir expressément qu’un thème, objet d’une des obligations périodiques de négociation prévues par la loi, est traité au niveau territorial. Ils prévoient alors la périodicité de cette négociation.

Article 33. Modalités de suivi, de révision et de dénonciation des accords collectifs

La convention collective nationale et les accords collectifs de branche autonomes, conclus au niveau national ou au niveau territorial, prévoient leurs modalités de suivi, de révision, de dénonciation et, le cas échéant, de dénonciation partielle.

Sauf disposition différente, le suivi de la convention et des accords nationaux est assuré par la sous- commission de l’observation de la négociation collective de la CPPNI, visée à l’Article 20.3.1 de la présente convention et le suivi des accords territoriaux est assuré par la CPTN.

Chapitre 5. Les voies et moyens du dialogue social de branche

Section 1. Renforcement des acteurs du dialogue social

Article 34. La formation des partenaires sociaux de branche

Les signataires de la présente convention conviennent de développer les formations communes, en vue d’améliorer les pratiques du dialogue social dans la branche. Ces formations, visées à l’article L. 2212-1 du Code du travail, peuvent être dispensées par tous les centres, instituts ou organismes de formation. L’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) apporte son concours à la création et à la mise en œuvre de ces formations.

Les signataires conviennent de développer ces formations communes, en vue, notamment, d’améliorer les connaissances des acteurs de la négociation de la branche et, sans préjudice des formations communes prévues par accord d’entreprise, des acteurs de la négociation dans les entreprises de la branche.

Dans cet objectif, ils conviennent de définir, le cas échéant avec l’appui de l’INTEFP, le contenu d’un cahier

des charges propre à la branche.

Celui-ci est créé dans le cadre d’un groupe de travail paritaire. Ce cahier des charges détermine, en particulier, les thématiques traitées par les formations communes, qui portent sur l’environnement économique, technologique et social, notamment les impacts et enjeux de performance industrielle (évolution des procédés, transformation écologique et numérique, RSE, évolution des métiers, des emplois et des compétences…), et, s’agissant plus particulièrement de l’entreprise, la connaissance de l’économie et la gestion d’une entreprise, la dynamique de la négociation collective en entreprise ainsi que la connaissance de l’environnement juridique (évolutions législatives et réglementaires du dialogue social, articulation des niveaux de négociation, connaissance des accords conclus au niveau de l’entreprise et du nouveau dispositif conventionnel de branche…).

Article 35. Mise à disposition auprès d’organisations syndicales

Afin d’encourager et de sécuriser la mise à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales, l’Article 55 de la présente convention en détermine les principes directeurs, sans préjudice des accords collectifs d’entreprise conclus sur le même sujet.

Section 2. Les moyens du dialogue social

Article 36. Les moyens existants

Les différentes instances visées par le présent titre font l’objet de moyens prévus par les dispositions

législatives et réglementaires.

Article 36.1. La participation d’un salarié à certaines instances paritaires relatives à l’emploi et à la formation

professionnelle

Les articles L. 3142-42 et suivants du Code du travail et leur décret d’application du 27 mars 1979 prévoient, notamment au bénéfice des salariés désignés pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité paritaire appelés à traiter des problèmes d’emploi ou de formation, une autorisation d’absence sans diminution de rémunération, ainsi que le remboursement, par l’employeur, de leurs frais de déplacement.

En conséquence, l’autorisation d’absence est accordée pour le temps qui coïncide avec l’horaire de travail, aussi bien lorsque ce temps correspond au temps de réunion de l’instance paritaire, que lorsqu’il correspond au temps permettant au salarié de se rendre sur le lieu de la réunion ou d’en revenir.

Dans la métallurgie, en application de l’arrêté du 20 mai 1980 modifié, bénéficient de cette indemnisation les salariés désignés pour siéger :

• à la CPNEFP, à sa délégation restreinte, aux groupes techniques paritaires traitant de l’emploi et de la formation agissant par délégation de la CPNEFP, visés au chapitre 2 du présent titre ;

• aux CPREFP, visées à la section 1 du chapitre 3 du présent titre ;

• lorsqu’elles existent, aux instances infrarégionales traitant des questions d’emploi et de formation,

visées à la section 2 du chapitre 3 du présent titre ;

• aux instances de l’Opco 2i telles que visées par l’Accord constitutif de l’Opco 2i.

Par ailleurs, en application de l’article L. 6332-1-3, II, du Code du travail, l’Opco 2i prend en charge, dans les conditions déterminées par son conseil d’administration, les frais de déplacement, de séjour et de restauration des personnes qui siègent au sein de ses organes de direction.

Article 36.2. Fonds de financement du paritarisme

En application des dispositions des articles L. 2135-9 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs bénéficient de financements versés par le fonds paritaire prévu à cet article, notamment pour leur participation à la conception, la gestion, l’animation et l’évaluation des politiques menées paritairement. Ces financements sont majoritairement issus de la contribution patronale spécifique mentionnée au 1° du I de l’article L. 2135-10 du Code du travail.

Dans la métallurgie, ces financements doivent permettre de contribuer à financer les frais de participation à l’ensemble des instances paritaires mises en place dans la branche, et en particulier l’indemnisation des membres des organisations syndicales, qui ne bénéficient pas, en tant que salariés, d’une des indemnisations visées à l’Article 36.1 de la présente convention.

Article 37. Les moyens complémentaires

Article 37.1. Autorisation d’absence et maintien de salaire

L’employeur accorde, aux salariés désignés par leur organisation syndicale représentative dans la branche pour siéger à la CPPNI, à une CPTN ou à un jury paritaire de délibération réuni dans le cadre de l’attribution de CQPM ou de CCPM, une autorisation d’absence, sans diminution de rémunération, pour participer aux réunions de ces commissions.

L’autorisation d’absence est accordée pour le temps qui coïncide avec l’horaire de travail, aussi bien lorsque ce temps correspond au temps de réunion de l’instance paritaire, que lorsqu’il correspond au temps permettant au salarié de se rendre sur le lieu de la réunion ou d’en revenir.

Cette autorisation est accordée sous réserve que le salarié demandeur présente un justificatif et respecte un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 8 jours civils.

Ce délai de prévenance n’est toutefois pas opposable au salarié lorsque la date d’envoi de la convocation à la CPPNI, à la CPTN ou au jury paritaire de délibération de CQPM ou de CCPM ne permet pas de le respecter.

Article 37.2. Allocations complémentaires

Les moyens mentionnés à l’Article 36.1 de la présente convention et à l’Article 36.2 ne couvrent pas totalement les frais de fonctionnement de l’ensemble des instances, nationales et territoriales, de dialogue social. En particulier, les frais de déplacement des participants à ces réunions peuvent constituer une charge importante.

C’est pourquoi l’UIMM accepte de compléter ces moyens dans les conditions suivantes.

Article 37.2.1. Allocation annuelle forfaitaire

L’UIMM attribue une allocation annuelle forfaitaire aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche. Cette allocation est versée à la fédération nationale de branche de chacune de ces organisations.

Le montant de cette allocation annuelle forfaitaire est fixé à 20 000 €. L’allocation est versée au cours du premier trimestre de l’année suivant celle au titre de laquelle elle est due.

Chaque versement s’effectue sur présentation, par l’organisation syndicale bénéficiaire, d’un état des

frais de fonctionnement auxquels est affectée la somme correspondante.

Chaque année, l’UIMM présente à la CPPNI un bilan de l’application des présentes dispositions.

Le montant de l’allocation visée au présent article est revalorisé tous les ans, proportionnellement à l’évolution de la masse salariale de la branche professionnelle, telle qu’elle est retenue par l’Association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN), pour l’attribution des fonds dédiés au financement du dialogue social.

La masse salariale de référence est celle de l’année qui précède l’entrée en vigueur des présentes

dispositions.

Article 37.2.2. Allocation liée aux déplacements

Modifié par Avenant du 3 novembre 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 3.

En complément de l’allocation visée à l’Article 37.2.1 de la présente convention, l’UIMM attribue une allocation annuelle destinée, en particulier, à prendre en charge, pour partie, les frais de déplacement engagés par les organisations syndicales de salariés pour se rendre à une instance paritaire de branche régionale ou territoriale, dont l’existence est prévue par une disposition conventionnelle de branche négociée au niveau national.

Ces instances sont les CPREFP, les CPTN et les jurys paritaires de délibération réunis dans le cadre de

l’attribution de CQPM ou de CCPM.

Cette « allocation de déplacement » est versée à la fédération nationale de branche de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, qui participent à ces instances en application des dispositions conventionnelles nationales. À défaut de fédération nationale de branche, elle est versée à l’organisation syndicale interprofessionnelle à laquelle elle est affiliée.

Le montant de cette allocation dépend de la participation de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, attestée par les chambres syndicales territoriales, aux instances visées ci- dessus.

Pour chaque organisation syndicale de salariés représentative membre d’une CPREFP, d’une CPTN ou d’un jury de délibération de CQPM ou de CCPM, l’allocation de déplacement est égale au nombre de réunions de ces instances auxquelles au moins un de ses représentants a participé, multiplié par un montant forfaitaire établi comme suit :

• 200 € pour la participation à une réunion d’une CPREFP ;

• 100 € pour la participation à une CPTN ;

En cas de regroupement de CPTN, et ce, pendant une durée de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant à la présente convention matérialisant un tel regroupement, le montant de cette participation est fixé à 150 €. À l’issue de la période de deux ans, les partenaires sociaux nationaux se réuniront pour faire le bilan du regroupement des CPTN, à partir des informations remontées par les partenaires sociaux territoriaux.

• 50 € pour la participation à un jury paritaire de délibération réuni dans le cadre de l’attribution de CQPM ou de CCPM.

Ces montants sont indépendants de la composition de la délégation de l’organisation syndicale

concernée.

Le nombre de réunions prises en compte au titre de l’allocation de déplacement est limité comme suit :

• 2 réunions annuelles maximum par CPREFP ;

• 2 réunions annuelles maximum par CPTN.

Pour permettre le calcul et le versement de l’allocation de déplacement, les chambres syndicales territoriales transmettent, deux fois par an, à l’UIMM, une attestation mentionnant la participation des organisations syndicales aux CPREFP, aux CPTN et aux jurys paritaires de délibération des CQPM ou des CCPM dont elles assurent le secrétariat.

L’allocation de déplacement est versée en deux fois. La première moitié est versée au cours du troisième trimestre de chaque année, pour les réunions tenues de janvier à juin. La seconde moitié est versée au cours du premier trimestre de l’année suivante, pour les réunions tenues de juillet à décembre.

Chaque versement est accompagné d’un état des lieux récapitulatif de la participation de l’organisation syndicale de salariés aux instances paritaires mentionnées ci-dessus, telle qu’elle résulte des attestations établies par les chambres syndicales territoriales.

Chaque organisation à laquelle l’UIMM verse l’allocation de déplacement établit, avant le 30 avril de chaque année, un rapport sur l’utilisation de l’allocation perçue au titre de l’année précédente, qu’elle transmet au secrétariat de la CPPNI. Ce rapport précise la répartition territoriale des sommes perçues. Une synthèse des rapports établis en application du présent alinéa est présentée chaque année à la CPPNI.

Le versement de l’allocation de déplacement est conditionné au respect de l’obligation de transmission à la CPPNI, dans les conditions visées à l’alinéa précédent, du rapport relatif à l’allocation versée l’année précédente.

Les présentes dispositions relatives à l’allocation de déplacement s’appliquent à la date d’entrée en vigueur de la présente convention.

Toutefois, lorsque l’indemnisation des organisations syndicales de salariés ou de leurs représentants – au titre de leur participation à une CPREFP, à une commission de négociation territoriale ou à un jury de délibération de CQPM ou de CCPM – est prévue par une disposition d’une convention ou d’un accord collectif de branche conclu au niveau territorial ou du règlement intérieur de l’une de ces instances, les réunions correspondantes ne seront prises en compte, dans le calcul de l’allocation de déplacement, qu’à partir de l’abrogation de cette disposition territoriale.

Article 37.3. Articulation des dispositions relatives aux moyens du dialogue social

Les allocations complémentaires visées à l’Article 37.2 de la présente convention sont dues sans

préjudice du respect des obligations suivantes :

• l’obligation, pour l’employeur, de maintenir la rémunération et de prendre en charge les frais de déplacement d’un salarié qui participe à certaines instances paritaires relatives à l’emploi et à la formation professionnelle, dans les conditions rappelées à l’Article 36.1 de la présente convention ;

• l’obligation, pour l’employeur, de maintenir la rémunération d’un salarié qui participe à une réunion de CPTN, de CPPNI ou à un jury paritaire de délibération de CQPM ou de CCPM, dans les conditions visées à l’Article 37.1 de la présente convention ;

• lorsqu’elles existent, les obligations issues de dispositions conventionnelles territoriales ou d’un règlement intérieur de l’une de ces instances, qui prévoient des moyens spécifiques, relatifs à une instance paritaire de branche autre que la CPPNI, la CPNEFP, une CPREFP, une CPTN ou un jury paritaire de délibération de CQPM ou de CCPM.

TITRE IV. DIALOGUE SOCIAL EN ENTREPRISE

Chapitre 1. Des voies du dialogue adaptées à l’entreprise

Section préliminaire. Principes fondamentaux relatifs au dialogue en entreprise

Article 38. Liberté d’opinion, liberté syndicale et principe de non-discrimination

La qualité du dialogue social repose sur le respect mutuel, par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, des

droits et libertés que leur garantissent la loi et la Constitution.

Les signataires de la présente convention réaffirment leur attachement à la liberté d’opinion ainsi qu’à la liberté, tant pour les salariés que pour les employeurs, d’adhérer au syndicat professionnel de leur choix.

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des principes légaux et constitutionnels, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s’organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du Code du travail. Compte tenu du rôle des organisations syndicales représentatives dans le cadre du dialogue social, les signataires souhaitent rappeler que l’exercice du droit syndical doit être encouragé et développé.

En application de ces principes, et conformément aux articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail, les signataires affirment leur volonté de prévenir toute forme de discrimination. Dans ce cadre, les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des activités syndicales des salariés en vue d’arrêter leur décision en ce qui concerne le recrutement, l’accès à un stage ou à une formation, la conduite et la répartition du travail, l’évolution professionnelle, la rémunération, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L’exercice d’un mandat ne doit pas avoir pour effet de pénaliser le représentant du personnel, élu ou désigné, dans l’accès aux emplois disponibles dans l’entreprise. S’agissant, en particulier, de l’évolution professionnelle, la qualité de représentant du personnel, élu ou désigné, et l’exercice des responsabilités en découlant ne doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre. Les entreprises s’engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel, en faveur d’un syndicat en particulier. En outre, elles recherchent les voies et moyens de nature à valoriser les compétences acquises dans l’exercice des responsabilités de représentant du personnel à l’occasion d’un projet d’évolution professionnelle du salarié. Les signataires estiment que l’investissement porté par certains salariés dans le cadre de la prise de mandats peut représenter un vecteur d’acquisition d’expériences et de nouvelles compétences et leur permettre ainsi, au-delà de leur parcours de représentant du personnel, de poursuivre leur développement de carrière.

Article 39. Information des responsables hiérarchiques directs

La qualité des relations qu’entretiennent les représentants du personnel et leurs responsables

hiérarchiques directs participe à la construction d’un dialogue social vertueux.

C’est pourquoi les signataires de la présente convention reconnaissent l’importance d’améliorer la connaissance et la compréhension, par ces responsables, du rôle des instances et des détenteurs d’un mandat, ainsi que l’intérêt d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise.

L’identification des responsables hiérarchiques directs résulte de l’analyse de la répartition des liens fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques au sein de l’entreprise. Il s’agit des personnes identifiées comme étant notamment en mesure de donner directement, dans le cadre de leur activité professionnelle, des instructions aux salariés titulaires d’un mandat, d’accompagner et de favoriser leur développement professionnel.

Les entreprises informent, et forment si nécessaire, les responsables hiérarchiques qui accueillent dans leur équipe, en particulier lorsqu’il s’agit de la première fois, un salarié élu ou désigné, sur son rôle, ses attributions et les moyens mis à sa disposition, notamment le temps consacré à l’exercice du mandat et l’adaptation de sa charge de travail.

En tout état de cause, les responsables hiérarchiques directs prennent en compte l’exercice du mandat dans l’organisation du travail du salarié et dans la définition des objectifs annuels et leur évaluation.

Article 40. Protection des représentants du personnel

En raison de la nature de leurs missions, et dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, les salariés, élus ou désignés, bénéficient, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur, d’une protection contre la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Cette  protection,  nécessaire  pour  prévenir  toute  mesure  discriminatoire,  de  représailles  ou

d’intimidation, se traduit par l’obligation de respecter les procédures légales et réglementaires.

Section 1. Dialogue et représentation des salariés

Article 41. Périmètre de mise en place de la représentation du personnel

Article 41.1. Établissements distincts et représentants de proximité

Les signataires de la présente convention s’attachent à reconnaître l’importance du rôle de la représentation du personnel, élue ou désignée, dans l’élaboration d’un dialogue social constructif et dynamique.

La configuration du comité social et économique (CSE), mis obligatoirement en place dans l’entreprise dont l’effectif a atteint au moins onze salariés pendant douze mois consécutifs, peut être adaptée, dans chaque entreprise, afin de déterminer un périmètre de représentation favorisant la qualité du dialogue social.

À cet effet, la libre détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, laissée, conformément à l’article L. 2313-2 du Code du travail, à l’appréciation des partenaires sociaux, permet d’ajuster pleinement la structure de la représentation du personnel à l’organisation de la collectivité de salariés concernés.

La centralisation des attributions et des acteurs au sein du comité social et économique permet aux représentants du personnel d’accéder à une vision globale et périphérique des enjeux de l’entreprise. Toutefois, les entreprises peuvent également avoir intérêt, au regard de leur activité, de leur structure ou de leur organisation, à compléter leur paysage de représentation du personnel par la mise en place de représentants de proximité, conformément à l’article L. 2313-7 du Code du travail.

Les représentants de proximité, dont le nombre, le rôle et les moyens de fonctionnement sont librement déterminés par les partenaires sociaux, peuvent, en effet, permettre le traitement et la résolution de problèmes au plus près du terrain, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

À cet égard, les signataires de la présente convention incitent les entreprises à examiner, à l’occasion de la négociation sur le périmètre de mise en place du comité social et économique, l’opportunité de négocier un accord sur le droit syndical et d’instituer des représentants de proximité. Le cas échéant, l’accord d’entreprise prévoit les moyens associés à leur mission.

Par ailleurs, il convient d’être attentif à l’articulation de leurs attributions avec celles dévolues aux

institutions représentatives du personnel.

Les représentants de proximité bénéficient, en tout état de cause, de la protection légale prévue aux articles L. 2411-1 et suivants du Code du travail.

Article 41.2. Commission santé, sécurité et conditions de travail

De même, la négociation d’entreprise est le moyen d’adapter, à chaque entreprise, le nombre et les modalités de mise en place des commissions du comité social et économique, en fonction des thématiques prioritaires pour l’entreprise et les représentants des salariés, conformément à l’article L. 2315-45 du Code du travail.

Les signataires de la présente convention considèrent que les thèmes liés à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, traités par les comités sociaux et économiques et les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), sont essentiels.

À cet égard, les signataires accordent une importance particulière à la détermination des attributions de la ou des CSSCT, obligatoires notamment dans les entreprises ou établissements d’au moins trois cents salariés. La liberté accordée aux partenaires sociaux, conformément aux articles L. 2315-41 et suivants du Code du travail, de déterminer les modalités de fonctionnement et les missions déléguées à la commission santé, sécurité et conditions de travail, permet, en effet, d’en ajuster le rôle à l’organisation et aux besoins de l’entreprise dans ces matières.

Par ailleurs, les entreprises peuvent identifier leurs besoins en matière de prévention des risques liés à leur activité, afin d’apprécier l’opportunité de faire évoluer le nombre de représentants et de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises ou établissements de moins de trois cents salariés.

Article 42. Élections professionnelles

Article 42.1. Répartition du personnel entre les collèges

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 7.

Au regard de la nouvelle classification prévue par la présente convention, et en l’absence de méthode proposée par le Ministère du travail, les signataires de la présente convention proposent d’élaborer un cadre indicatif de règles en vue de permettre aux partenaires sociaux de l’entreprise de procéder à une répartition appropriée du personnel entre les collèges électoraux avant le 31 décembre 2023.

Cette proposition devra faire l’objet d’une rédaction pour essayer d’aboutir à un consensus le plus large

possible.

Article 42.2. Campagne électorale et modalités de vote

Les signataires de la présente convention rappellent l’importance, dans le processus électoral, de l’organisation de la campagne électorale. L’utilisation, par les candidats, des moyens de communication, mis à leur disposition par la loi, les conventions ou directement par l’employeur, permet de faire connaître aux salariés les professions de foi des candidats et ainsi les raisons pour lesquelles ils se présentent et les principes qu’ils défendent.

Quelle que soit la forme utilisée, la campagne électorale doit respecter les principes généraux du droit électoral ainsi que la vie privée des salariés, et, le cas échéant, les dispositions relatives à la presse.

Les partenaires sociaux sont libres de déterminer, conformément à l’article L. 2314-26 du Code du travail, les modalités d’organisation du vote les plus adaptées à la situation de l’entreprise, telles que le vote physique, le vote électronique ou encore le vote par correspondance.

Le recours unilatéral au vote électronique par l’employeur ne peut intervenir qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation avec le ou les délégués syndicaux s’ils existent.

En tout état de cause, le recours au vote électronique doit donner lieu à une concertation préalable avec

le comité social et économique, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Section 2. Dialogue et participation des salariés

Article 43. Place du dialogue professionnel au sein du dialogue en entreprise

Les signataires de la présente convention entendent promouvoir une vision du dialogue en entreprise en

tant que facteur de progrès social, d’efficacité économique et d’amélioration des relations de travail.

La qualité de ce dialogue doit s’apprécier en termes de capacité à traiter des réalités du travail et à les

faire évoluer. Elle favorise également la circulation de l’information au sein de l’entreprise, la compétitivité et la performance au travers des discussions sur la réalisation du travail, le bien-être au travail, et contribue à la fidélisation des salariés. Dans cette optique, le dialogue dans l’entreprise doit s’entendre largement, comme renvoyant à l’ensemble des échanges, débats et négociations qui ont lieu entre les différents acteurs de l’entreprise, dans l’objectif de concourir au développement de l’entreprise et à l’amélioration des conditions de travail.

Au regard de ces considérations, deux constituantes du dialogue en entreprise sont identifiées. La première, le dialogue social, comprend :

• les mécanismes de dialogue réglementés par un ensemble riche de dispositions du Code du travail, ce qui inclut tous types de négociation, consultation ou échange d’informations entre les représentants du personnel, élus ou désignés, et l’employeur ;

• l’ensemble des échanges informels entre l’employeur et les représentants du personnel, sans que ces échanges s’inscrivent dans une procédure réglementée.

La seconde, le dialogue professionnel, comprend des voies de dialogue permettant, sans empiéter sur le dialogue social, ni l’entraver, d’impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles des activités de l’entreprise.

Ainsi, le dialogue professionnel désigne toute forme de communication et de partage direct d’informations relatives à la vie de l’entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail. Ce dialogue englobe l’ensemble des échanges au sein de la communauté de travail et, le cas échéant, avec l’employeur.

Le dialogue professionnel permet d’agir sur la qualité du travail, de redonner du sens au travail, en explicitant les liens avec les objectifs de l’entreprise.

Les responsables hiérarchiques occupent une place essentielle dans l’animation du dialogue professionnel, du fait de leur positionnement entre la direction et les salariés. Représentants de la direction auprès des salariés, acteurs du relais des actualités de l’entreprise, ils concourent à la création et au développement d’un dialogue de proximité. En contact direct avec les salariés, les managers de proximité exercent donc un rôle central dans la promotion d’un dialogue professionnel durable et de qualité. En ce sens, les managers de proximité concourent à entretenir le lien social dans l’entreprise.

Le dialogue social et le dialogue professionnel s’exercent de façon complémentaire, en vue de la réalisation d’intérêts communs.

La diversité des canaux de dialogue favorise la richesse et la profondeur des échanges entre les parties prenantes.

Article 43.1. Le dialogue professionnel dans les entreprises pourvues d’institutions représentatives du

personnel

Le dialogue professionnel permet de mettre en lumière certaines situations professionnelles dont les représentants du personnel et l’employeur ont intérêt à se saisir, afin d’enrichir leurs échanges. La consultation des représentants du personnel et la négociation peuvent ainsi être nourries, tant par l’employeur que par les élus, par la prise en compte des initiatives et des propositions faites par les salariés.

Ce dialogue permet d’impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles des activités de l’entreprise présentées aux représentants du personnel, ou d’alimenter le dialogue social. Le dialogue professionnel constitue un facteur de qualité de vie au travail.

Le dialogue professionnel ne doit pas se substituer au dialogue social. L’employeur respecte les priorités légales d’information et de consultation des représentants du personnel.

Article 43.2. Le dialogue professionnel dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du

personnel

Dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel, le dialogue professionnel est un facteur de bien-être au travail des salariés, dès lors qu’est encouragée leur participation, à travers leur expression, à la définition de leurs conditions de travail et d’emploi, et qu’ils sont directement associés à la compréhension des grandes orientations de l’entreprise au regard de son développement économique et social.

L’information prévue à l’Article 49 de la présente convention, sur le rôle des représentants du personnel, permet aux salariés de prendre connaissance de l’ensemble des prérogatives et missions inhérentes à

l’exercice des fonctions représentatives et peut favoriser l’engagement syndical.

Article 43.3. L’organisation du dialogue professionnel dans l’entreprise

Que l’entreprise soit ou non pourvue de représentants du personnel, les signataires de la présente convention entendent déterminer un cadre d’organisation et de promotion du dialogue professionnel dont les entreprises peuvent se saisir pour l’adapter à leur niveau. En outre, le respect de la liberté d’opinion et d’expression des salariés est indispensable pour assurer un dialogue professionnel de qualité.

Le Code du travail réglemente une première voie de dialogue professionnel par le droit d’expression

directe et collective des salariés.

Article 44. Droit d’expression directe et collective

Le Code du travail offre une première voie du dialogue professionnel avec le droit d’expression directe et collective. À ce titre, les salariés, notamment les responsables hiérarchiques, bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective, sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre aux fins d’améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Le droit à l’expression directe et collective des salariés, sur les lieux et pendant le temps de travail, est de droit dans toutes les entreprises sans condition d’effectif minimum. L’accès de chacun à ce droit d’expression directe peut être assuré par le recours aux outils numériques, le cas échéant par les réseaux sociaux d’entreprise. Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à déterminer à leur niveau, et indépendamment de leur taille ou de leur forme, les modalités d’exercice et de suivi de ce droit d’expression collective adaptées à la communauté de travail. Le droit d’expression directe peut s’exercer notamment au sein de groupes de discussion, d’ateliers d’expression, ou encore au moyen de questionnaires du personnel.

Les représentants du personnel ont vocation à être associés à la détermination des modalités d’exercice du droit d’expression directe des salariés, afin de permettre une articulation entre les deux composantes du dialogue d’entreprise que sont le dialogue social et le dialogue professionnel.

Article 45. Partage sur la stratégie de l’entreprise

Le dialogue professionnel peut également prendre la forme d’une communication par l’employeur aux salariés sur la stratégie de l’entreprise.

L’accélération de la transformation des modèles économiques, la digitalisation et l’automatisation des modes d’organisation que traversent les entreprises rendent, plus que jamais, indispensables la concertation et les échanges avec les différents acteurs de l’entreprise.

Ces changements ont un impact sur l’organisation et la réalisation du travail, et seront d’autant mieux

pris en compte que le dialogue de proximité sera développé.

Un partage responsable et transparent, par la direction de l’entreprise avec les salariés, des projets envisagés et de leurs effets attendus est utile. En présence de représentants du personnel dans l’entreprise, ce partage ne doit pas entraver le bon déroulement de leurs missions.

Ce partage prend tout son sens lorsqu’une bonne articulation entre dialogue social et dialogue professionnel est effective, et que la direction de l’entreprise dispose d’une réelle capacité à pouvoir ajuster ses projets au regard des échanges issus de ces deux formes de dialogue.

Il est utile pour les entreprises d’organiser une remontée des potentielles observations des salariés sur les informations présentées par l’employeur, au besoin par l’intermédiaire de leurs responsables hiérarchiques ou des représentants du personnel.

Section 3. Dialogue et négociation collective

Article 46. Délégué syndical adjoint

Le dialogue social est un facteur de cohésion au sein de l’entreprise. Par la recherche d’équilibres et de compromis, dans un climat de loyauté, la négociation collective favorise et complète la construction de normes adaptées aux besoins de l’entreprise et au développement de l’emploi.

Dans cet esprit, les entreprises sont incitées à négocier un accord de méthode, afin d’organiser les

modalités permettant à la négociation de se dérouler loyalement.

Au regard de la place qui lui est accordée par le Code du travail, la négociation avec les délégués syndicaux constitue la voie privilégiée de l’élaboration de telles normes. À ce titre, le délégué syndical a vocation à jouer un rôle essentiel.

La loi et les éventuelles dispositions en vigueur dans les entreprises confèrent au délégué syndical et au délégué syndical central les moyens associés à leur mandat.

La définition du nombre et du périmètre des établissements distincts peut conduire à la création de

mandats électifs et désignatifs dont le champ d’intervention couvre une pluralité de sites géographiques.

Le cas échéant et lorsque l’entreprise ou l’établissement distinct concerné couvre au moins quatre sites géographiques, la mise en place d’un délégué syndical adjoint, par accord collectif, constitue un moyen utile pour favoriser le développement harmonieux de la négociation collective et le dialogue de proximité.

De même, lorsque l’entreprise dispose d’au moins quatre établissements distincts, la création, par accord collectif, d’un délégué syndical central adjoint peut contribuer à promouvoir le dialogue social.

Le cas échéant, l’accord collectif instituant ces délégués syndicaux adjoints détermine leur rôle et les

moyens associés à leur mission.

Article 47. Coordonnateur syndical de groupe

Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe peuvent désigner, en application de l’article L. 2232-32 du Code du travail, dans le cadre de la négociation d’un accord collectif de groupe, un coordonnateur syndical de groupe.

Ce dernier n’est pas doté d’un statut par les dispositions légales. Il peut être opportun, selon les cas, de lui reconnaître, par accord collectif de groupe, un statut pérenne, pour assurer la stabilité et l’efficacité des négociations. Le cas échéant, l’accord collectif instituant le coordonnateur syndical de groupe détermine les moyens associés à sa mission.

Chapitre 2. Des moyens au service des acteurs du dialogue en entreprise

Section 1. Information des acteurs du dialogue

Article 48. Information sur le droit conventionnel applicable

Modifié par Avenant du 30 septembre 2022 à la CCN du 7 février 2022 - art. 5.

Les signataires de la présente convention conviennent de communiquer aux acteurs de la branche des informations sur le droit conventionnel applicable. À ce titre, l’UIMM met à la disposition des entreprises de la branche, au profit de leurs instances représentatives du personnel, de leurs représentants syndicaux, et de leurs salariés, un espace sur son site internet, dédié exclusivement aux conventions et accords collectifs, interprofessionnels ou professionnels – nationaux et territoriaux –, applicables dans les entreprises et établissements qui entrent dans le champ d’application de la présente convention collective.

Le site visé au présent article est en libre accès. Il donne accès à l’ensemble des conventions et accords collectifs considérés, ainsi qu’à leurs mises à jour et avenants éventuels. Son adresse est communiquée aux entreprises adhérentes des chambres syndicales territoriales de la métallurgie et à celles adhérentes du Syndicat professionnel patronal de la Sidérurgie, ainsi qu’aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche de la métallurgie.

L’employeur informe les salariés par tout moyen sur cette possibilité d’accès et sur l’adresse du site et de

la rubrique.

Les entreprises communiquent, en outre, aux salariés et aux représentants du personnel, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires du Code du travail, les conventions et accords collectifs d’entreprise, d’établissement ou de groupe, ainsi que leurs modifications éventuelles, qui, le cas échéant, leur sont applicables.

Article 49. Information des salariés sur le rôle des représentants du personnel

Les signataires de la présente convention incitent les entreprises de la branche à informer, selon la forme de leur choix et de préférence en amont des élections professionnelles, leurs salariés sur les droits et devoirs des représentants du personnel, ainsi que sur les moyens dont ils disposent pour l’exercice de leur mandat.

Bénéficier de ces informations peut permettre aux salariés de prendre connaissance de l’ensemble des prérogatives et responsabilités inhérentes à l’exercice des missions représentatives. Ainsi informés, les salariés désireux d’exercer un mandat de représentant du personnel s’engagent en toute connaissance de cause.

Article 50. Information des représentants du personnel sur leurs moyens d’action

Les représentants du personnel nouvellement élus ou désignés bénéficient, à l’occasion de l’entretien individuel de début de mandat visé à l’Article 51.1 de la présente convention, des informations nécessaires à l’exercice de leur mandat, en particulier les informations relatives aux moyens matériels et de formation.

Parmi ceux-ci figurent notamment les outils rappelés ci-après.

Article 50.1. Local des représentants du personnel

En application du Code du travail, l’employeur est tenu, selon l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, de mettre à disposition des sections syndicales un local commun et, en outre, un local propre à chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale de salariés représentative.

Le local syndical demeure la propriété de l’entreprise. Dans ce cadre, les modalités d’aménagement et d’utilisation du local par les sections syndicales sont fixées par accord avec l’employeur.

Le local syndical est distinct de celui affecté au CSE.

Le local syndical et le local du CSE sont, l’un et l’autre, accessibles aux salariés. Ils doivent être aménagés, dotés du matériel nécessaire à l’exercice des fonctions des représentants du personnel, et convenir à l’exercice de leurs missions, en vue notamment de leur permettre de se réunir.

Article 50.2. Base de données économiques sociales et environnementales

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), obligatoire dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, comprend l’ensemble des informations nécessaires aux consultations récurrentes que l’entreprise met à la disposition du CSE.

Les éléments qui y figurent doivent être compréhensibles, et mis à jour chaque fois que nécessaire. La BDESE est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel au CSE et au CSE central, ainsi qu’aux délégués syndicaux. Ceux-ci sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la BDESE revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Un accord d’entreprise peut adapter la BDESE, en définissant son organisation, son contenu, son architecture et ses modalités de fonctionnement, notamment les droits d’accès ou le niveau de mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts. La conclusion d’un tel accord au niveau de l’entreprise permet d’adapter la BDESE pour la rendre conforme aux exigences de ceux y ayant accès. À ce titre, les signataires de la présente convention encouragent les entreprises de la branche à négocier sur le sujet. Les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise doivent être prises en considération.

En tout état de cause, les signataires souhaitent que soit privilégiée la mise à disposition de la BDESE au moyen d’un support informatique intuitif et d’outils numériques, notamment un ordinateur, permettant de faciliter son accessibilité pour permettre sa consultation par ceux y ayant accès.

Article 50.3. Outils de communication des représentants du personnel

L’accroissement du travail à distance ainsi que le développement des nouvelles technologies modifient la manière de communiquer. Une évolution des moyens de communication doit permettre de compléter et d’améliorer les outils traditionnels, tels que l’affichage sur les panneaux réservés respectivement aux communications syndicales et à celles du comité social et économique, les publications et tracts. Un accord collectif ou un accord conclu avec le CSE peut, à ce titre, réglementer la mise à disposition pour les représentants du personnel d’une messagerie électronique professionnelle ou de l’intranet de l’entreprise lorsqu’il existe, l’objectif étant de faciliter la communication entre les salariés et les représentants du

personnel, élus ou désignés, y compris en situation de télétravail ou de travail sur un autre lieu que leur site habituel.

À défaut d’accord dans l’entreprise, les représentants du personnel bénéficient d’une messagerie

électronique (professionnelle ou autre).

En cas d’utilisation des outils numériques par les représentants du personnel, ceux-ci doivent respecter les conditions d’utilisation des moyens de communication fixées, le cas échéant, dans la charte de bonne utilisation applicable à l’entreprise, notamment en termes de fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise.

Les règles relatives à la protection, à la confidentialité des données et au secret de fabrication, ainsi que

celles relatives à la liberté d’expression doivent également être respectées.

En tout état de cause, l’utilisation des outils numériques par les représentants du personnel ne doit pas porter préjudice à la bonne marche de l’entreprise, ni entraver la liberté pour les salariés d’accepter ou de refuser un message.

Article 50.4. Budgets du comité social et économique

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE a la personnalité civile et gère son patrimoine. Dans ce cadre, l’employeur verse au comité une subvention de fonctionnement ainsi qu’une contribution pour financer les activités sociales et culturelles.

Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies

dans l’entreprise.

Les activités sociales et culturelles constituent à la fois des éléments de cohésion sociale et d’attractivité. La gestion de leur budget est placée sous la responsabilité du CSE, et constitue un élément à part entière du mandat des élus du CSE.

Le CSE peut décider de transférer une partie du montant de l’excédent annuel de l’un de ces budgets vers l’autre. Cette décision, qui résulte d’une délibération du CSE, émane de sa seule volonté. Le comité est en effet seul compétent pour apprécier s’il est opportun d’effectuer un tel transfert.

Section 2. Parcours des acteurs du dialogue

Article 51. Entretiens réalisés au titre du mandat

Article 51.1. Entretien individuel de début de mandat

Le représentant du personnel élu ou le détenteur d’un mandat syndical bénéficie d’un entretien individuel de début de mandat avec son employeur, portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le responsable hiérarchique mène cet entretien, accompagné, le cas échéant, d’un responsable des ressources humaines, lorsqu’il existe. L’entretien a pour objectif de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat, et d’identifier les mesures à mettre en œuvre à cette fin. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel ou à l’entretien annuel d’évaluation.

À l’occasion de cet entretien, et afin d’éviter tout risque de distorsion entre la situation du détenteur d’un mandat et celle des autres salariés, l’employeur examine, avec le salarié, les conditions dans lesquelles il exerce à la fois son activité professionnelle et son ou ses mandats. Cet examen a pour objet d’identifier, dès l’entrée dans le ou les mandats, les questions spécifiques susceptibles de se poser, tant dans l’exercice du ou des mandats que pour l’organisation du travail, et de rechercher, sans préjudice des prérogatives découlant de l’exercice du mandat, des réponses adaptées, en particulier en veillant à ajuster la charge de travail et les objectifs professionnels. Pour l’évaluation des objectifs professionnels, il sera tenu compte du temps consacré à l’exercice du mandat.

Les entreprises réalisent cet entretien dans un délai maximum de quatre mois à compter de l’élection ou

de la désignation du représentant du personnel.

Article 51.2. Entretien professionnel intervenant en cours de mandat

À l’occasion d’un entretien professionnel prévu par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention intervenant en cours de mandat, l’employeur et le salarié font le point sur les activités

exercées et sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat. En outre, le salarié peut évoquer les questions et difficultés qu’il rencontre dans l’exercice de son mandat, de son activité professionnelle ou de l’évolution de sa carrière, et qu’il estime liées à l’exercice de ce mandat.

Article 51.3. Entretien professionnel à l’issue du mandat

Sans préjudice des dispositions conventionnelles en vigueur en matière de formation professionnelle prévues par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention, un entretien professionnel est proposé systématiquement au représentant élu du personnel et au bénéficiaire d’un mandat syndical dont le mandat arrive ou est arrivé à terme. À cette occasion, l’employeur et le salarié font le point sur l’évolution salariale au cours du mandat, ainsi que sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat. Ils examinent les moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle de l’intéressé et de l’évolution de sa carrière. Ils examinent également l’opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience.

Les entreprises réalisent cet entretien professionnel, si possible avant le terme du mandat et au plus tard dans un délai maximum de quatre mois à compter de ce terme.

Article 52. Validation des acquis de l’expérience

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 8.

Afin de valoriser l’expérience acquise dans l’exercice d’une responsabilité de représentation du personnel, les salariés élus ou désignés peuvent s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. À cette fin, les signataires de la présente convention rappellent qu’il existe plusieurs formations et certifications permettant de valoriser les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat, en particulier la

« certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical » créée par arrêté ministériel, enregistrée au Répertoire spécifique et structurée en domaines de compétences transférables.

Les signataires incitent les entreprises à favoriser les démarches de validation des acquis de l’expérience des salariés élus ou désignés, notamment pour les titulaires de mandats « lourds » ou « longs ». En particulier, dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés, les représentants du personnel, élus ou désignés, reprenant leur activité professionnelle totale ou partielle à l’issue d’un ou plusieurs mandats représentant plus de 50 % de leur durée du travail, ou s’étant prolongés sur plusieurs mandats successifs représentant une durée totale d’au moins huit ans, bénéficient, à leur demande, d’un accompagnement par les ressources humaines dans leurs démarches de validation des compétences acquises dans le cadre de leur(s) mandat(s).

Article 53. Formations

Article 53.1. Accès à la formation

Les représentants du personnel, élus ou désignés, ont accès à la formation professionnelle dans des conditions identiques à celles applicables aux autres salariés.

À ce titre, ils ont accès à l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience et d’actions de formation par apprentissage, mises en œuvre dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue ou par alternance visés par les dispositions conventionnelles en vigueur. De plus, ils bénéficient des dispositions relatives à la construction d’un projet d’évolution professionnelle prévues au Chapitre III « Parcours Professionnel » du titre V.

D’autre part, l’employeur examinera l’opportunité de prendre en compte les actions de formation en lien avec l’exercice du mandat dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.

En outre, dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales peuvent suivre des stages ou sessions de formation économique, sociale et environnementale ou de formation syndicale mis en œuvre dans les conditions prévues par les articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail, notamment ceux ayant pour objet l’amélioration de la connaissance de l’environnement économique, technologique et social de l’entreprise et

de la branche, ainsi que des transitions liées au numérique et à l’écologie, tels que ceux visés à l’Article 53.2

de la présente convention.

Enfin, les salariés élus bénéficient des formations prévues par le Code du travail, et aux conditions qu’il prévoit, en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail d’une part, et en matière économique d’autre part.

Article 53.2. Formations communes des acteurs du dialogue social

Les signataires de la présente convention affirment leur attachement à un dialogue social dynamique et de qualité, mené au niveau des entreprises de la branche, en vue de favoriser la recherche de compromis constructifs entre les besoins d’adaptation des entreprises et les aspirations des salariés.

Ce dialogue social doit être mis en œuvre dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

À cette fin, les formations communes aux salariés, aux employeurs ou à leurs représentants, visées à l’article L. 2212-1 du Code du travail, participent au développement d’une culture du dialogue et de la négociation et à la reconnaissance de la qualité mutuelle des acteurs, en confrontant les regards sur l’entreprise, en questionnant les acteurs sur leur représentation du dialogue social et en partageant, sur une base commune, les informations juridiques, économiques et sociales.

Dans cette perspective, l’Article 34 de la présente convention collective prévoit la création, dans le cadre d’un groupe de travail paritaire, d’un cahier des charges propre à la branche.

Article 54. Congés pour évènements syndicaux

Les salariés sont autorisés à s’absenter, sous réserve de respecter les conditions ci-après énumérées, pour assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale.

Ces autorisations d’absence peuvent être rémunérées selon les pratiques et usages en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié souhaitant s’absenter fournit à son employeur une convocation écrite nominative de l’organisation syndicale indiquant les dates de l’évènement. La demande est formulée au moins 7 jours avant le début de celui-ci.

En cas de non-respect du délai minimal de 7 jours, l’employeur est en droit de refuser la demande d’autorisation d’absence du salarié.

L’employeur peut également refuser la demande si l’absence est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

Section 3. Outils pratiques pour les acteurs du dialogue

Article 55. Mise à disposition auprès d’organisations syndicales

Article 55.1. Objet et principes de la mise à disposition

La mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales est un dispositif auquel les entreprises et les organisations syndicales ont régulièrement recours. Afin d’encourager et de sécuriser les pratiques existantes, les présentes dispositions en déterminent les principes directeurs, sans préjudice des accords collectifs d’entreprise conclus sur le même sujet.

La convention de mise à disposition fixe les modalités de mise en œuvre de la mise à disposition, dans le

respect des principes énoncés aux présents articles.

Les signataires de la présente convention rappellent que la mise à disposition de salariés auprès

d’organisations syndicales est facultative, de telle sorte qu’aucune des parties ne peut l’imposer à l’autre.

En cas d’acceptation par l’entreprise de la mise à disposition, une convention est signée entre l’entreprise et l’organisation syndicale. Le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Pendant la mise à disposition, les obligations de l’employeur à l’égard du salarié sont maintenues. Le salarié mis à disposition conserve le bénéfice des dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Les signataires tiennent à rappeler que la mise à disposition ne peut avoir pour conséquence de limiter

l’évolution de carrière ou de rémunération du salarié mis à disposition, à laquelle l’employeur doit veiller, ou

bien encore son accès à la formation professionnelle.

La convention précise la durée de la mise à disposition, l’identité et la qualification du salarié ainsi que les

obligations respectives des parties.

Article 55.2. Exécution du travail du salarié mis à disposition

Le salarié est placé sous la direction de l’organisation syndicale durant la mise à disposition. Le cas échéant, l’organisation syndicale laisse au salarié le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions de représentant du personnel au sein de son entreprise.

L’avenant au contrat de travail du salarié, signé dans le cadre de la mise à disposition, précise le travail confié par l’organisation syndicale au salarié, le lieu d’exécution, les horaires ainsi que les caractéristiques particulières des missions syndicales confiées.

Article 55.3. Organisation du temps de travail durant la mise à disposition

La mise à disposition peut être à temps plein ou à temps partiel.

En cas de mise à disposition à temps partiel, la convention doit préciser le volume (nombre de jours ou

d’heures par mois), ainsi que la répartition retenue par les parties.

Article 55.4. Rémunération durant la mise à disposition

La convention de mise à disposition définit le mode de détermination des salaires, des charges sociales afférentes et des frais professionnels ainsi que, le cas échéant, les conditions et les modalités de leur refacturation à l’organisation syndicale.

L’organisation syndicale peut prévoir le versement d’indemnités de fonction pour le salarié mis à disposition. Dans ce cas, conformément aux dispositions légales, ces indemnités sont assimilées à des salaires. Les cotisations et charges afférentes sont acquittées par l’organisation syndicale.

Article 55.5. Santé et sécurité du salarié mis à disposition

L’organisation syndicale s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires à la santé et à la sécurité du

salarié mis à disposition.

Les obligations de l’employeur à l’égard du salarié sont maintenues, notamment celles en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Article 55.6. Formation durant la mise à disposition

Les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle visées à l’article L. 6321-1 du Code du travail sont maintenues à l’égard des salariés mis à disposition d’une organisation syndicale, en application de l’article L. 2135-7 du Code du travail.

À cette fin, la convention de mise à disposition organise des périodes permettant à l’employeur de mettre en œuvre les obligations en matière de formation.

Article 55.7. Rupture anticipée ou renouvellement de la mise à disposition

La convention de mise à disposition et l’avenant au contrat de travail du salarié peuvent prévoir les conditions d’un retour anticipé du salarié avant le terme initialement retenu, ou d’un renouvellement.

Article 55.8. Fin de la mise à disposition

Au terme de la mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste similaire assorti

d’une rémunération au moins équivalente.

Article 55.9. Règlement des différends

La convention de mise à disposition peut prévoir qu’en cas de difficulté sur son interprétation, sa portée et ses effets, les parties se rapprocheront afin de trouver un règlement amiable du différend, préalablement à toute saisine du juge.

Article 56. Négociation collective à distance

Les signataires de la présente convention rappellent que la priorité doit être donnée à la tenue de réunions de négociation où les participants sont physiquement présents. Cette forme de réunion est la plus adaptée au processus de négociation, dans la mesure où elle permet d’échanger facilement sur un même lieu

avec l’ensemble des négociateurs.

Si les acteurs entendent privilégier ce mode d’organisation de la négociation collective, certaines contraintes, telles que l’éloignement géographique ou des circonstances exceptionnelles, peuvent rendre difficile, voire impossible, la présence physique.

Aussi les signataires reconnaissent que la négociation collective à distance peut répondre à ces contraintes particulières et assurer un dialogue social régulier et durable. Ils constatent que la négociation collective à distance peut garantir la continuité d’un dialogue social constructif et dynamique, notamment lorsque des circonstances particulières, telle une crise sanitaire, perturbent l’organisation de réunions en présentiel.

Afin d’apprécier l’opportunité de négocier à distance et d’adapter les modalités d’une telle négociation à l’organisation de l’entreprise, les partenaires sociaux ont toute liberté pour fixer, ponctuellement ou dans le cadre d’un accord de méthode, les règles relatives à la négociation à distance. Ni l’employeur, ni les négociateurs représentant les salariés, ne peuvent se voir imposer un tel recours.

Les signataires rappellent que, quelle que soit sa forme, la négociation à distance ne peut s’envisager que dans le respect du principe de loyauté, tant à l’occasion de la convocation des parties que pendant le déroulement de la négociation. La négociation collective à distance ne fait pas obstacle à d’éventuelles suspensions de séance.

Dans ce cadre, les entreprises doivent se doter d’outils sécurisés et efficaces et, en tout état de cause, rester vigilantes au respect de la réglementation générale relative à la protection des données. Il est également nécessaire de s’assurer que les moyens de communication à distance utilisés garantissent l’identification technique des parties à la négociation ainsi que leur participation effective aux échanges, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des négociations, sous réserve d’éventuelles difficultés techniques.

Tant la négociation que la conclusion d’un accord collectif peuvent être envisagées à distance. Les signataires rappellent ainsi que, conformément aux dispositions légales, les entreprises peuvent mettre en place un dispositif de signature électronique.

Article 57. Heures de délégation des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur

l’année

En raison des caractéristiques propres au décompte du temps de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’utilisation et le décompte des heures de délégation font l’objet de dispositions particulières dans le Code du travail. Il est permis aux partenaires sociaux de déterminer et de préciser le régime applicable, au moyen de la négociation collective.

Les signataires de la présente convention entendent se saisir de cette possibilité et proposer aux entreprises de la branche un dispositif d’utilisation et de décompte des heures de délégation des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Ainsi, afin d’encadrer l’utilisation et le décompte des heures de délégation des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, les entreprises pourront décider d’appliquer, après consultation du comité social et économique, le présent dispositif.

Lorsqu’il est fait application du présent article, le crédit d’heures dévolu, en application des dispositions en vigueur dans l’entreprise, aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, est mensuel. Ces salariés disposent d’une liberté d’utilisation, à l’heure, à la demi-journée ou à la journée, de leur crédit d’heures, étant entendu qu’une demi-journée correspond à l’utilisation de quatre heures de délégation. Cette utilisation s’effectue selon les mêmes modalités que celles utilisées par les salariés titulaires de mandat, dont le temps de travail est décompté en heures. Ainsi, chaque heure de délégation prise par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours est décomptée du crédit d’heures mensuel dont ils disposent, selon l’utilisation faite du crédit d’heures.

Le temps passé en délégation est considéré comme du temps de travail effectif pour l’accomplissement du forfait en jours sur l’année.

Dans le cadre du contrôle annuel du nombre de jours travaillés et de l’évaluation de l’organisation et de la charge de travail, tels que prévus par l’Article 103.6 et l’Article 103.7 de la présente convention, les heures

de délégation utilisées par les salariés, pendant les jours travaillés au titre de la convention de forfait en jours, sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés.

Lorsque les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année utilisent des heures de délégation durant des jours non travaillés au titre de la convention de forfait, les heures de délégation sont comptabilisées dans un compteur. Lorsque le compteur atteint quatre heures, il est possible de procéder au rachat de la demi-journée dans les conditions prévues à l’Article 103.6 de la présente convention, ou à l’octroi aux salariés par l’employeur d’une demi-journée de repos supplémentaire, afin de ne pas dépasser le nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés. Il en va de même lorsque, à la fin de l’année, le compteur des heures de délégation est inférieur à quatre heures.

Article 58. Heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles

Le nombre mensuel d’heures de délégation des membres titulaires du CSE peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles, conformément à l’article R. 2314-1 du Code du travail. Les membres de la CSSCT, désignés parmi les membres du CSE, peuvent ainsi bénéficier de ce surcroît d’heures, dans les conditions prévues par la loi.

Au regard des attributions de la CSSCT en matière de santé et de sécurité, et afin d’en faciliter l’exercice, les employeurs sont incités, en cas de circonstances exceptionnelles, à accorder aux membres de la CSSCT dont le crédit d’heures est épuisé, la possibilité d’accomplir des heures de délégation, de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale, sans que les salariés aient à apporter la preuve, au préalable, de l’existence de ces circonstances exceptionnelles.

Ces circonstances exceptionnelles, au sens du précédent alinéa, sont liées à l’existence d’une situation inhabituelle, d’ampleur nationale ou territoriale, nécessitant, pour les représentants élus du personnel, un surcroît de démarches et d’activités, débordant le cadre de leurs tâches coutumières au sein de la CSSCT, en raison notamment de la soudaineté de l’évènement ou de l’urgence de la mesure à prendre.

Le nombre d’heures de délégation additionnel, ainsi que le régime de leur utilisation, ont vocation à être déterminés dans le cadre du dialogue social, c’est-à-dire par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du comité social et économique lorsqu’il existe.

TITRE V. CLASSIFICATION

Chapitre préliminaire

Les signataires de la présente convention considèrent que la classification de branche constitue un enjeu central dans ce dispositif, à partir duquel un nouveau projet social pour la branche peut être construit.

Ce projet social doit permettre de renforcer le développement des entreprises industrielles, et de les aider à relever les défis (économiques, technologiques, démographiques et environnementaux) auxquels elles sont confrontées, et aux salariés d’évoluer dans des environnements de travail attractifs, valorisant les compétences et les qualifications professionnelles tout au long de leurs parcours professionnels.

Ce système de classification vise à prendre en compte la diversité des activités des entreprises, leurs différents modes d’organisation et de management, ainsi que la diversité des contenus d’activité des salariés (actuels, émergents ou futurs), tout en étant capable de s’adapter aux évolutions de ces organisations et de ces contenus d’activité.

Les signataires souhaitent mettre en place une méthode de classement qui garantisse au mieux l’équité entre les salariés de la branche. C’est pourquoi, la méthode retenue est fondée sur la réalité des activités réalisées et sur l’analyse du contenu des emplois.

Cette analyse de l’emploi, comme principe de classement objectif, doit être complétée par une approche globale des parcours professionnels, favorisant une meilleure lisibilité des possibilités de progression professionnelle des salariés au sein de l’entreprise. À ce titre, les signataires conviennent de l’intérêt des diplômes et autres certifications professionnelles, mais aussi de l’expérience, qui, pour les employeurs, révèlent les capacités à mettre en œuvre dans un emploi, et, pour les salariés, constituent un élément clé d’accès ou de progression dans l’emploi.

Une classification de branche est, avant tout, un système d’évaluation et de hiérarchisation des emplois, mais elle doit également permettre aux salariés de se situer dans le périmètre de la profession et dans l’entreprise. Les signataires souhaitent que la classification des emplois de la métallurgie puisse également constituer, en elle-même, un outil donnant à chaque salarié une plus grande visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle.

Les signataires entendent, par ailleurs, établir un dispositif compréhensible, accessible et lisible par les employeurs et les salariés, afin de simplifier son utilisation et de faciliter son appropriation dans l’entreprise. Ils souhaitent mettre en place des outils permettant de faciliter la mise en œuvre de ce dispositif au sein des entreprises.

Enfin, ils estiment qu’à l’occasion de la mise en place d’un nouveau dispositif de classification, doivent être abordés d’autres éléments qui y sont étroitement liés, tels que la rémunération minimale garantie par la branche, pour permettre à cette dernière de jouer son rôle régulateur, ou encore la gestion des parcours professionnels des salariés, notamment en facilitant l’accès de ces derniers aux dispositifs de formation, de qualification et de validation des acquis de l’expérience.

Chapitre 1. La méthode de classement des emplois

Article 59. Les principes de classement

La classification vise à ordonner les emplois de manière hiérarchisée, selon une méthode déterminée paritairement, et permettant aux entreprises de la branche de s’adapter aux enjeux économiques et sociaux qui leur sont propres.

Afin de garantir l’objectivité de la démarche, chaque emploi est décrit puis classé au regard de la réalité

de cet emploi.

L’évaluation de l’emploi tenu est réalisée sur la base de critères classants applicables à tous les emplois,

quels que soient leur intitulé et la nature du travail effectué.

Le classement est ainsi réalisé sur une échelle unique, commune à l’ensemble des emplois.

Article 60. Référentiel d’analyse des emplois

L’analyse des emplois est réalisée à travers six critères classants. Ces critères valorisent les dimensions du travail essentielles pour l’industrie.

Ces critères classants sont communs à tous les emplois, afin de prendre en compte la diversité des activités des entreprises industrielles. Les critères classants sont définis comme suit :

Complexité de l’activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter ;

Connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/ continue ou l’expérience ;

Autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi ; niveau de contrôle associé ;

Contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité ;

Encadrement/Coopération : appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ;

Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation. La diversité des critères classants retenus permet d’analyser avec précision le contenu des emplois. Afin de permettre une analyse précise des emplois, dans l’entreprise et dans la branche, dix degrés d’exigence sont définis pour chacun des critères classants, traduisant ainsi la progressivité du niveau d’exigence des emplois dans chacun de ces critères. Les six critères classants et leurs dix degrés d’exigence constituent l’architecture du référentiel d’analyse des emplois, ci-dessous. 

RÉFÉRENTIEL D’ANALYSE - MÉTHODE DE CLASSIFICATION

Voir référentiel sur le site paritaire 

Article 61. La méthode de cotation des emplois

Article 61.1. Méthode générale de cotation

La cotation nécessite une analyse précise, objective et préalable de l’emploi.

Afin de renforcer l’objectivité de l’analyse et de rendre compte, le plus fidèlement possible, de la

diversité des emplois existants, chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.

Pour chaque critère, le degré d’exigence retenu est celui dont la définition globale, mentionnée dans le référentiel prévu à l’Article 60 de la présente convention, correspond à l’emploi considéré, ou s’en approche le plus.

Le degré d’exigence retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au numéro du degré

correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10.

L’addition des points obtenus pour l’ensemble des critères permet de déterminer la cotation d’un emploi. Le référentiel visé à l’Article 60 de la présente convention permet donc de distinguer 55 cotations différentes, comprises entre 6 et 60 points.

Article 61.2. Indications spécifiques relatives au critère « connaissances »

Conformément aux dispositions de l’Article 61.1 de la présente convention, le degré attribué au critère

« connaissances » est uniquement déterminé au regard des connaissances nécessaires pour occuper l’emploi considéré. Les connaissances correspondant à chacun des dix degrés d’exigence du critère « connaissances » peuvent avoir été acquises par la formation initiale, par la formation continue ou par l’expérience.

Les signataires rappellent que la détention d’un diplôme ne génère pas de droit à l’attribution du degré d’exigence correspondant lors de l’évaluation du critère « connaissances ».

Afin de faciliter l’évaluation du critère « connaissances », les signataires identifient ci-dessous, à titre indicatif, le degré d’exigence du critère « connaissances » auquel est susceptible de correspondre chaque niveau de diplômes prévu par le cadre national des certifications professionnelles visé aux articles L. 6113-1 et

D. 6113-19 du Code du travail, en correspondance avec le précédent classement issu de la nomenclature approuvée le 21 mars 1969.

Niveau du cadre national des certifications professionnelles

Niveau de diplômes

Prévu par le cadre national des certifications professionnelles visé à l’article D. 6113-19 du Code du travail et par l’article 2 du Décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019

Degré d’exigence du critère « connaissances »

8 (ex-niveau I) – Grade de Doctorat 8 ou plus

7(ex-niveau I) – Grade de Master 7 ou plus

6 (ex-niveau II) – Grade de Licence 6

5 (ex-niveau III) – (BTS, DUT …)   5 ou 6

4 (ex-niveau IV) – (BP, BT, Baccalauréat professionnel ou technologique…) 4

3 (ex-niveau V) – (CAP, BEP…) 3

2  Sans objet 2

1 Sans objet 1

Article 62. L’échelle unique de classification

Gage de lisibilité et de simplicité, l’échelle unique permet le classement dans un même dispositif de tous

les emplois, tout en prenant en compte les spécificités liées aux emplois tenus par les salariés en alternance.

Article 62.1. Principes

Les 55 cotations visées à l’Article 61.1 de la présente convention font l’objet de regroupements en 18 classes d’emplois. Chaque classe d’emplois est désignée par un numéro compris entre 1 et 18.

Les classes font, elles-mêmes, l’objet de regroupements en 9 groupes d’emplois. Chaque groupe d’emplois est désigné par une lettre allant de A à I.

Les regroupements sont définis comme suit :

Cotations

Classes d’emplois

Voir Tableau site Paritaire 

Le classement d’un emploi est désigné par la lettre du groupe d’emplois et par le numéro de la classe,

dont cet emploi relève.

Article 62.2. Identification des emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres

Pour l’application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie

professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I.

Article 62.3. Identification des emplois pour le bénéfice de dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 9.

Pour l’application des dispositions conventionnelles de l’article 2.1 de l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des emplois classés au moins F11.

Pour l’application des dispositions conventionnelles de l’article 2.2 de l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des emplois classés au moins E9.

Pour l’application du 2ème alinéa du 1° de l’article R. 242-1-1 du Code de la Sécurité sociale, peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collective mentionnées à l’article L. 911-1 du même Code, les salariés relevant des emplois classés au moins C6.

Les catégories susmentionnées sont agréées par la commission paritaire rattachée à l’APEC, dans les conditions prévues à l’article 3 de l’Accord national interprofessionnel précité du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Il est rappelé que les dispositions du présent article ne valent que pour le bénéfice des seules dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire et, le cas échéant pour les seuls salariés relevant des emplois classés au moins E9, pour le bénéfice des services de l’APEC.

Article 62.4. Contrats en alternance

Compte tenu de la nature des contrats en alternance, associant, à des enseignements dans un centre de formation, une formation fondée sur l’exercice d’activités professionnelles diverses et fluctuantes dans l’entreprise, en lien avec la certification professionnelle préparée objet du contrat, les signataires de la présente convention conviennent, par dérogation aux dispositions du présent titre en matière de classification des emplois à l’exception de celles qui leur sont applicables au titre de l’Article 63.2.1, l’Article 63.2.2, l’Article 63.3 de la présente convention et du chapitre 3 du présent Titre, de la mise en place d’un dispositif spécifique de classement des salariés titulaires d’un contrat en alternance.

L’employeur classe les bénéficiaires d’un contrat en alternance pendant la durée d’exécution d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, ou pendant la durée de la période d’apprentissage ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée, dans l’une des 4 familles suivantes :

• Relèvent de la famille 1 les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation visant l’obtention d’une certification professionnelle située au niveau 3 du cadre national des certifications professionnelles, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois relevant du groupe d’emplois A de la grille de classification des emplois de la branche ;

• Relèvent de la famille 2 les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation visant l’obtention d’une certification professionnelle située au niveau 4 du cadre national des certifications professionnelles, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois relevant des groupes d’emplois A et B de la grille de classification des emplois de la branche ;

• Relèvent de la famille 3 les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation visant l’obtention d’une certification professionnelle située au niveau 5 ou au niveau 6 du cadre national des certifications professionnelles, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois relevant des groupes d’emplois A, B et C de la grille de classification des emplois de la branche ;

• Relèvent de la famille 4 les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation visant l’obtention d’une certification professionnelle située au moins au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois relevant des groupes d’emplois A, B, C et D de la grille de classification des emplois de la branche.

Exemples de diplômes*

Niveau : Niveau du cadre national des certifications professionnelles

Famille : Famille de classement en fonction du niveau de la certification professionnelle préparée

Groupe emploi : Groupe(s) d’emploi selon la grille de classification des emplois de la branche

Diplôme Niveau Famille Groupe d'emploi

Doctorat 8 Famille 4 Groupes A, B, C et D

Master, diplôme d’ingénieur 7 Famille 4 Groupes A, B, C et D

Licence, BUT 6 Famille 3 Groupes A, B et C

BTS, DUT 5 Famille 3 Groupes A, B et C

Baccalauréat professionnel ou technologique 4 Famille 2 Groupes A et B

CAP, BEP 3 Famille 1 Groupe A

* Les titres à finalité professionnelle et les CQP préparés par des salariés titulaires d’un contrat en alternance sont classés par niveau selon le cadre national des certifications professionnelles, permettant d’identifier la famille de classement correspondante.

Article 62.5. Niveau de connaissances et emploi tenu

Le niveau de connaissances, acquis par la formation initiale, par la formation continue ou par l’expérience, est à la base de toutes les compétences requises pour un emploi. Toutefois, la détention d’un niveau de diplôme ou de certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement minimal.

Les signataires de la présente convention rappellent que, conformément au principe de la liberté contractuelle, les parties au contrat de travail déterminent librement la nature des travaux – à fournir par l’employeur, et à exécuter par le salarié – dont elles conviennent dans le cadre dudit contrat. Toutefois, conformément à l’obligation de négocier et former de bonne foi le contrat de travail, les entreprises assurent la loyauté des offres d’emploi, tant internes qu’externes, en faisant en sorte que, lorsque la possession de certains diplômes ou certifications professionnelles y est exigée, ceux-ci soient cohérents par rapport aux exigences réelles de l’emploi proposé et donc au classement de ce dernier.

En vue de favoriser cette cohérence, et par exception à l’alinéa premier, lorsque l’offre d’emploi mentionne l’exigence d’un diplôme ou d’une certification professionnelle de niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, l’emploi, tel qu’il est réellement tenu, relève au moins de la classe d’emplois F11.

De même, lorsque l’offre d’emploi mentionne l’exigence d’un diplôme ou d’une certification professionnelle de niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles, l’emploi, tel qu’il est réellement tenu, relève au moins de la classe d’emplois C6.

Chapitre 2. Mise en œuvre de la classification

Article 63. Mise en œuvre dans les entreprises

Article 63.1. Description de l’emploi

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 10.

Préalablement à la cotation de l’emploi, l’employeur établit une fiche descriptive de cet emploi en

français.

L’objectif de cette fiche est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le référentiel d’analyse visé à l’Article 60 de la présente convention.

La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment :

• la description des activités significatives de l’emploi ;

• la nature et le périmètre des responsabilités exercées ;

• la description des relations de travail.

Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l’emploi.

Afin d’accompagner les entreprises dans la réalisation de la fiche descriptive d’emploi, le guide pédagogique prévu à l’Article 64.1 de la présente convention comprend un modèle de fiche descriptive d’emploi.

Aux fins de consultation du salarié, l’employeur lui communique, par tout moyen, la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe.

En tout état de cause, la fiche descriptive d’emploi fait l’objet d’un réexamen à l’occasion de l’entretien professionnel prévu par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention. Le cas échéant, la fiche descriptive de l’emploi mise à jour est adressée au salarié à la suite de cet entretien.

Article 63.2. Modalités de classement des emplois

Après analyse de l’emploi, l’employeur détermine le classement de l’emploi considéré selon la méthode

de classement des emplois prévue au chapitre I du présent titre.

Article 63.2.1. Mise en place de la nouvelle classification

Pour la première application de la présente convention dans l’entreprise, l’employeur notifie par écrit, à

chaque salarié, le classement de son emploi.

Dans le délai d’un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement retenu.

En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse visé à l’Article 60 de la présente convention. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l’occasion d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant.

Article 63.2.2. Embauche

Dans le délai d’un mois suivant la fin de sa période d’essai, ou, à défaut de période d’essai, dans le délai d’un mois suivant son embauche, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement de son emploi. En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse visé à l’Article 60 de la présente convention. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l’occasion d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant.

Article 63.2.3. Changement de classement

Lorsque le contenu de la fonction du salarié s’élargit de manière significative et durable, à la demande de l’employeur ou avec son accord exprès, l’employeur vérifie si la cotation de la fonction s’en trouve affectée, et, le cas échéant, il relève le classement attribué à celle-ci.

Les signataires de la présente convention rappellent que toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail (dite aussi « modification du contrat », par opposition à « changement des conditions de travail »), décidée par l’employeur, est soumise à l’accord préalable du salarié. L’accord du salarié est exprès, sauf lorsque la loi prévoit qu’il est exprimé tacitement. Toute modification de l’emploi décidée par l’employeur, lorsqu’elle entraîne une modification de classement, constitue nécessairement la modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Dans le délai d’un mois à partir de cette modification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement retenu. En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse visé à l’Article 60 de la présente convention. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l’occasion d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant.

Article 63.3. Rôle des institutions représentatives du personnel

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, en prévision de l’entrée en vigueur de la classification résultant de la présente convention, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de cette classification dans l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins onze salariés, la délégation du personnel au comité social et économique, s’il existe, présente, dans le cadre de la mission définie au premier alinéa de l’article L. 2312-5 du Code du travail, à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en œuvre, dans l’entreprise, de la classification résultant de la présente convention.

En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen, le support d’information rédigé paritairement visé à l’Article 64.1 de la présente convention.

Article 64. Accompagnement par la branche

Article 64.1. Guide pédagogique de référence

Les signataires de la présente convention souhaitent accompagner les entreprises et les salariés dans le déploiement de la classification prévue par la présente convention.

À cet effet, ils ont réalisé un guide pédagogique, visant à accompagner les entreprises dans la mise en

œuvre de ce dispositif de classification, et à présenter et expliquer ce dispositif aux salariés.

Le guide pédagogique explique le fonctionnement du système de classement des emplois résultant de la présente convention, ainsi que ses objectifs. Il précise et illustre la méthode de cotation et de classement des emplois, visée au chapitre I du présent titre. Il prévoit également les moyens de sa diffusion la plus large possible auprès des entreprises et des salariés de la branche. Il comprend un support d’information à

destination des salariés, présentant de manière synthétique la nouvelle classification.

Ce guide a été élaboré dans le cadre d’un groupe technique paritaire. Les éventuelles évolutions ou

modifications du guide seront également faites dans ce cadre.

À l’issue des travaux du groupe technique paritaire, le guide pédagogique fait l’objet d’une validation par la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).

Le guide pédagogique paritaire est accessible par tout moyen aux salariés et aux employeurs. Cette volonté de transparence a pour objectif de permettre à chaque acteur de l’entreprise de mieux comprendre et utiliser le système de classification des emplois. Il a également pour effet de permettre à chacun de s’assurer de la bonne utilisation de la classification.

Article 64.2. Suivi du déploiement de la nouvelle classification

La CPPNI assure le suivi de la mise en œuvre de la classification dans le cadre de la sous-commission de

l’observation de la négociation collective prévue à l’Article 20.3.1 de la présente convention.

Une évaluation de la présente convention est réalisée au plus tard 5 ans après son entrée en vigueur.

Article 64.3. Certification professionnelle à la méthode de classement

Afin d’attester de la connaissance de la classification résultant de la présente convention, en particulier la méthode de classement des emplois qu’elle définit, les signataires de la présente convention ont convenu de la création d’une certification professionnelle à la méthode de classement, dont les modalités d’élaboration ont été définies par l’accord national du 27 juin 2016 relatif à la mise en œuvre opérationnelle de la négociation de l’évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie, modifié.

Cette certification est un certificat de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM).

Elle est présentée soit à l’issue d’une action de formation réalisée par tout organisme de formation habilité par la branche, soit en candidature libre. Elle est obtenue après réussite à l’évaluation prévue.

Les conditions d’habilitation des organismes de formation et les conditions d’attribution du CCPM sont définies par le « Dispositif des Certifications professionnelles » prévu par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention.

La formation est mise en œuvre soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, soit à l’initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation sous réserve de l’enregistrement du CCPM dans le Répertoire spécifique (RS). Elle peut être également mise en œuvre dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale visé aux articles

L. 2145-1 et suivants du Code du travail, en particulier pour les représentants du personnel.

La formation est financée dans les conditions de droit commun, le cas échéant avec le soutien financier

de l’Opco 2i.

Chapitre 3. Parcours professionnels

Article 65. Information des salariés sur les parcours professionnels

Article 65.1. Informations nécessaires à la construction d’un projet d’évolution professionnelle

La branche accompagne les salariés, tout au long de leur parcours professionnel, en mettant à leur

disposition les outils et informations nécessaires à la construction d’un projet d’évolution professionnelle.

À cette fin, les groupes techniques paritaires « Certifications » et « Observations » diffusent, sur leur site internet, les informations utiles à la compréhension de l’environnement professionnel, des évolutions des métiers et des qualifications professionnelles de la branche, ainsi que les coordonnées et missions des organismes en charge du conseil en évolution professionnelle (CEP) visé à l’article L. 6111-6 du Code du travail.

En outre, le référentiel d’analyse des emplois permet au salarié de bénéficier d’une meilleure visibilité sur les évolutions envisageables dans le cadre d’un parcours professionnel. La définition, pour chaque critère classant, de chacun des degrés visés à l’Article 60 de la présente convention, permet au salarié, en fonction du positionnement de son emploi sur le référentiel, de bénéficier d’une vision précise sur le niveau d’exigence requis pour occuper un emploi correspondant aux degrés supérieurs.

Article 65.2. Entretien professionnel

Les signataires de la présente convention rappellent que l’entretien professionnel défini par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l’employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et qualifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.

Le  modèle  de  support de  l’entretien  professionnel,  établi  par  le  groupe  technique  paritaire

« Observations » intègre les différentes étapes et les différents dispositifs mobilisables à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.

Article 66. Employeur et salarié acteurs du projet d’évolution professionnelle

Article 66.1. Accompagnement de l’employeur dans la définition et la mise en œuvre du projet d’évolution

professionnelle

Lorsque le salarié et l’employeur s’accordent sur la définition d’un projet d’évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel, l’employeur identifie, conjointement avec le salarié, les actions à engager, par exemple les dispositifs de formation, les modalités d’évaluation des compétences acquises, les certifications adaptées, le calendrier prévisionnel envisagé et les perspectives d’évolution professionnelle.

Article 66.2. Examen de la mise en œuvre du projet d’évolution professionnelle

Lorsque le salarié obtient la qualification requise pour tenir un emploi correspondant au projet d’évolution professionnelle visé à l’Article 66.1 de la présente convention, l’employeur examine les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité à un emploi disponible, correspondant aux besoins de l’entreprise et à cette qualification.

Le salarié qui, à l’issue du projet d’évolution professionnelle, a accédé à un nouvel emploi dans la même entreprise, bénéficie de l’attribution du classement correspondant.

Article 67. Salarié acteur de son projet d’évolution professionnelle

Afin de lui permettre d’élaborer, à son initiative, un projet d’évolution professionnelle, le salarié peut solliciter l’appui des organismes en charge du CEP. Il bénéficie, dans ce cadre, d’un accueil individualisé lui permettant d’identifier les actions à engager, les dispositifs de formation et de certification adaptés, et les perspectives d’évolution professionnelle.

Le salarié peut, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel, porter à la connaissance de l’employeur les actions de formation et de certification réalisées dans le cadre de son projet d’évolution professionnelle. Sur demande du salarié, l’employeur examine sa candidature à un emploi disponible, correspondant aux besoins de l’entreprise et à cette qualification.

Le salarié qui, à l’issue du projet d’évolution professionnelle, a accédé à un nouvel emploi dans la même entreprise, bénéficie de l’attribution du classement correspondant.

Chapitre 4. Classification et salaires minimaux conventionnels

Un salaire minimal hiérarchique est déterminé pour chacune des 18 classes d’emplois visées à l’Article

62.1 de la présente convention.

Ces salaires minimaux hiérarchiques sont déterminés au chapitre 1 du Titre X.

Chapitre 5. Dispositions transitoires

Article 68. Maintien du bénéfice des dispositions conventionnelles applicables aux cadres

Les salariés dont l’emploi relève, à la date d’entrée en vigueur de la présente convention, des dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 – soit en application des dispositions de cette dernière, soit en application de l’article 2 de l’accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie – mais ne remplit pas la condition visée à l’Article 62.2 de la présente convention, bénéficient, aussi longtemps qu’ils tiennent ledit emploi au sein de l’entreprise qui les emploie à cette date, des dispositions conventionnelles suivantes :

• l’Article 73 relatif à la prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail pour la détermination de l’ancienneté en application du chapitre relatif à la rupture du contrat de travail ;

• l’Article 74.2.1 relatif à la durée du préavis de démission ;

• l’Article 75.2.1 relatif à la durée du préavis de licenciement ;

• l’Article 75.3 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement ; le salarié, qui relève du champ d’application du présent article, bénéficiera, selon la formule la plus avantageuse pour lui, de l’indemnité légale de licenciement visée à l’article L. 1234-9 du Code du travail, de l’indemnité visée à l’Article 75.3.1.1 ou de celle visée à l’Article 75.3.1.2 ;

• l’Article 84 relatif à l’incidence de la maladie sur le droit à congés payés ;

• l’Article 91.1 relatif à l’indemnisation complémentaire des absences pour maladie ou accident ;

• le titre XII de la présente convention relatif aux dispositions nationales relatives aux conditions

d’exercice des missions des salariés occupant des emplois relevant d’un certain degré de responsabilité.

Article 69. Garanties en matière de salaire

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 11.

L’attribution du classement résultant de la première application de la présente convention dans l’entreprise ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération annuelle totale brute du salarié soumise à cotisations sociales en application de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale.

Concernant les rémunérations variables versées par l’employeur au titre de la réalisation d’objectifs, quelles que soient leurs dénominations, seuls leur principe, leur structure et leurs modalités de calcul sont garantis. Les rémunérations variables n’évoluent donc qu’en raison de la réalisation des objectifs.

TITRE VI. CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1. Formation du contrat de travail

Article 70. Période d’essai

Article 70.1. Objet de la période d’essai

Conformément à l’article L. 1221-20 du Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la

période d’essai prolongent celle-ci d’une durée identique à ces périodes, calculées en jours civils.

Article 70.2. Existence de la période d’essai

En application de l’article L. 1221-23 du Code du travail, la période d’essai figure expressément dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail. À défaut, le contrat de travail ne comporte pas de période d’essai.

Par accord écrit entre les parties, la durée de la période d’essai peut être réduite au cours de son

exécution.

Article 70.3. Durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément aux

dispositions législatives.

La durée de la période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée est au plus égale aux durées

fixées ci-après :

Groupes d’emploi de la classification de la métallurgie Durée maximale de la période d’essai (hors renouvellement)

A, B et C 2 mois calendaires

D et E 3 mois calendaires

F, G, H et I 4 mois calendaires

Sans préjudice des dispositions législatives prévoyant que certaines relations de travail antérieures à l’embauche sont imputables sur la durée de la période d’essai, sont déduites de la durée de la période d’essai du salarié en CDI, les périodes de travail dans l’entreprise effectuées, dans le même emploi, au cours des 6 derniers mois précédant l’embauche, au titre d’un CDD conclu avec la même entreprise ou d’un CTT.

En application de l’article L. 6222-16 du Code du travail, lorsque le contrat d’apprentissage est suivi immédiatement de la signature d’un CDI, d’un CDD ou d’un CTT dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée.

Par exception à l’alinéa précédent, lorsque le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un CDI, d’un CDD ou d’un CTT dans la même entreprise, une période d’essai peut être prévue lorsque le contenu de l’emploi ne correspond pas aux activités professionnelles qui avaient été confiées au titulaire du contrat d’apprentissage. Toutefois, dans ce cas, cette période d’essai n’est pas renouvelable.

Article 70.4. Renouvellement de la période d’essai

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, la période d’essai du contrat de travail à durée déterminée n’est pas renouvelable.

La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée une fois, à condition que cette possibilité ait été expressément prévue par la lettre d’engagement ou par le contrat de travail et que le renouvellement fasse l’objet d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période d’essai initiale prévue à l’Article 70.3 de la présente convention.

La durée totale de la période d’essai, qui résulte de la durée de la période d’essai fixée conformément à l’Article 70.3 de la présente convention à laquelle s’ajoute la durée du renouvellement, est au plus égale aux durées définies ci-après :

Groupes d’emploi de la classification de la métallurgie Durée totale maximale de la période d’essai (renouvellement compris)

A et B 2 mois calendaires

C 3 mois calendaires

D 4 mois calendaires

E 5 mois calendaires

F, G, H et I 6 mois calendaires

Article 70.5. Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

Article 70.5.1. Durée du délai de prévenance

Article 70.5.1.1. Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur

Lorsque l’employeur met fin au CDI pendant la période d’essai, il est tenu de respecter à l’égard du

salarié, sauf accord entre les parties, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure à :

1° 48 heures au cours du premier mois de présence ; 2° 2 semaines calendaires après un mois de présence ; 3° 1 mois calendaire après 3 mois de présence.

Conformément à l’article L. 1221-25 du Code du travail, les délais de prévenance sont applicables au CDD

lorsque la durée de la période d’essai prévue est d’au moins 1 semaine.

Pour la détermination de la durée du délai de prévenance prévu au présent article :

• la durée de présence correspond à la présence effective du salarié dans l’entreprise pendant la période d’essai, à l’exclusion des périodes de suspension du contrat de travail ;

• la durée de présence du salarié est appréciée à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de mettre fin à la période d’essai.

La date de notification au salarié de la rupture de la période d’essai fixe le point de départ du délai de

prévenance.

Article 70.5.1.2. Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au CDI pendant la période d’essai, il est tenu de respecter à l’égard de l’employeur, sauf accord entre les parties, un délai de prévenance dont la durée est la suivante :

• 24 heures en cas de durée de présence du salarié inférieure à 8 jours ;

• 48 heures en cas de durée de présence du salarié au moins égale à 8 jours.

Ces délais de prévenance sont applicables au CDD lorsque la durée de la période d’essai prévue est d’au

moins 1 semaine.

Pour la détermination de la durée du délai de prévenance :

• la durée de présence correspond à la présence effective du salarié dans l’entreprise pendant la période d’essai, à l’exclusion des périodes de suspension du contrat de travail ;

• la durée de présence du salarié est appréciée à la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de

mettre fin à la période d’essai.

La date de notification à l’employeur de la rupture de la période d’essai fixe le point de départ du délai de

prévenance.

Article 70.5.2. Exécution du délai de prévenance

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le contrat prend fin au terme du délai de prévenance si celui-ci est exécuté, et au plus tard à l’expiration de la période d’essai dans le cas où la durée du délai de prévenance est supérieure à la durée restant à courir de la période d’essai.

En application de l’article L. 1221-25 du Code du travail, lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté par l’employeur, le salarié bénéficie, sauf s’il a commis une faute grave ou lourde, d’une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité de congés payés comprise.

L’employeur peut décider unilatéralement de dispenser le salarié de tout ou partie de l’exécution du délai de prévenance. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu à la date de manifestation de la volonté de l’employeur de procéder à cette dispense, et le salarié bénéficie d’une indemnité dont le montant est égal à celui de l’indemnité compensatrice visée à l’alinéa précédent.

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, le salarié n’est pas tenu d’exécuter le délai de prévenance s’il se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant l’expiration du délai de prévenance. Dans ce cas, il n’est pas redevable de l’indemnité pour inexécution du délai de prévenance.

Article 70.5.3. Autorisations d’absences pour recherche d’emploi

Article 70.5.3.1. Décompte du temps de travail en heures

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, lorsque le délai de prévenance est d’au moins 2 semaines, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une durée de 2 heures 30 minutes par jour travaillé.

Les modalités de prise, y compris le regroupement éventuel de ces heures, sont convenues entre

l’employeur et le salarié.

À défaut d’accord entre les parties sur les modalités de prise des heures, elles sont fixées alternativement un jour par l’employeur et un jour par le salarié.

Par exception à l’alinéa précédent, à défaut d’accord entre les parties, lorsque le salarié exerce une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissement pratiquant une organisation du travail par équipes successives, ou lorsque les modalités d’organisation du travail sont incompatibles avec la prise des heures conformément au premier alinéa, ces heures sont regroupées pour être attribuées sur un poste entier de travail, dès que le nombre d’heures acquises est suffisant.

Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération.

Elles cessent d’être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Article 70.5.3.2. Décompte du temps de travail en jours

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, lorsque le délai de prévenance est d’au moins 2 semaines, l’employeur veille à adapter la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de tenir compte des contraintes liées à sa recherche d’emploi.

En outre, si nécessaire, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une

journée par quinzaine travaillée.

Les modalités de prise sont convenues entre l’employeur et le salarié.

À défaut d’accord entre les parties sur les modalités de prise de cette journée, celle-ci est fixée alternativement une quinzaine par l’employeur et une quinzaine par le salarié. Lorsque la durée du délai de prévenance est égale à 2 semaines, la journée est fixée par l’employeur.

Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération.

Elles cessent d’être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Chapitre 2. Exécution du contrat de travail

Article 71. Reclassement consécutif à une déclaration d’inaptitude

Conformément à l’article L. 4624-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un suivi individuel de son état de santé. Dans ce cadre, le médecin du travail peut, conformément à l’article L. 4624-3 du Code du travail, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé du salarié.

Conformément aux articles L. 1226-2 et suivants et L. 1226-10 et suivants du Code du travail, hormis le cas où l’avis d’inaptitude emporte dispense de l’obligation de reclassement, lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail dans les conditions prévues à l’article L. 4624-4 du Code du travail, l’employeur recherche un autre emploi, approprié aux capacités du salarié déclaré inapte, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Lorsque l’éventuelle proposition de reclassement correspond à une modification d’un élément essentiel

du contrat de travail, dite « modification du contrat de travail », elle fait l’objet de l’accord écrit du salarié.

À ce titre, lorsque la modification du contrat de travail résultant d’un reclassement sur un autre emploi au sein de la même entreprise consécutif à sa déclaration d’inaptitude par le médecin du travail emporte une diminution de sa rémunération, le salarié qui justifie d’au moins un an d’ancienneté à la date de l’accord entre les parties bénéficie du maintien temporaire de la rémunération correspondant à l’emploi pour lequel il a été déclaré inapte, pendant une période de 3 mois courant à partir de la date d’application de la modification du contrat de travail.

Cette période est portée à 4 mois si le salarié justifie d’au moins 3 ans d’ancienneté, et à 6 mois si le salarié justifie d’au moins 5 ans d’ancienneté.

La rémunération maintenue correspond à celle que le salarié aurait perçue, s’il avait travaillé dans les conditions de l’emploi pour lequel il a été déclaré inapte.

Le maintien temporaire de rémunération prévu au présent article n’est pas applicable à la part de la diminution de la rémunération résultant d’une réduction du temps de travail.

Article 72. Mobilité géographique

La mobilité géographique peut constituer un facteur d’évolution professionnelle et d’enrichissement du parcours du salarié, en permettant une diversification de ses expériences et en renforçant sa capacité d’adaptation à des environnements professionnels variés. Elle accroît également les opportunités d’emplois.

Afin de lever certains freins à la mobilité géographique, des mesures d’accompagnement sont mises en place, en particulier lorsqu’un changement de résidence est rendu nécessaire.

Article 72.1. Définition

La mobilité géographique des salariés, c’est-à-dire le changement du lieu de travail, peut résulter :

1° de la décision unilatérale de l’employeur, lorsque ce changement ne constitue pas la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, dite « modification du contrat de travail », car il intervient dans le même secteur géographique ;

2°  de la mise en œuvre, par l’employeur, d’une clause de mobilité figurant dans le contrat de travail ;

3° de l’application d’un accord de performance collective visé à l’article L. 2254-2 du Code du travail, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ;

4° d’un accord entre l’employeur et le salarié, à l’initiative de l’un ou de l’autre (ou, lorsque la loi le prévoit, d’un accord exprimé tacitement par le salarié), dans le cas d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, dite « modification du contrat de travail ».

Article 72.2. Accompagnement des mobilités nécessitant un changement de lieu de résidence Article 72.2.1. Dispositions générales

Dans les cas visés à l’Article 72.1 de la présente convention, la modification du lieu de travail, à l’initiative

de l’employeur, qui nécessite un changement de lieu de résidence, ouvre droit, pour le salarié, à la prise en charge, par l’employeur :

1°  des frais de déménagement ;

2° des frais de transport et d’hébergement du salarié, ainsi que des autres personnes occupant le domicile lors du déménagement entre l’ancienne et la nouvelle résidence.

La prise en charge de ces frais par l’employeur est subordonnée au respect des conditions visées au deuxième alinéa de l’article 8 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale.

Les modalités de prise en charge de ces frais sont déterminées par accord entre les parties. À défaut

d’accord, l’employeur rembourse :

• les frais de déménagement prévus au 1°, sur la base du devis le moins onéreux ; à ce titre, l’employeur peut demander au salarié la présentation d’au plus 3 devis ;

• les frais prévus au 2°, selon les modalités applicables dans l’entreprise.

Les frais prévus aux 1° et 2° sont remboursés au salarié dans la limite des dépenses réellement engagées, sous réserve que les dépenses soient justifiées.

Article 72.2.2. Dispositions spécifiques à la mise en œuvre d’une clause de mobilité

Dans le respect des principes de justification et de proportionnalité prévus par l’article L. 1121-1 du Code du travail, le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité, par laquelle le salarié accepte par avance que son lieu de travail puisse être modifié par l’employeur au sein de la même entreprise dans le cadre d’une zone géographique préalablement définie. La clause de mobilité définit de façon précise sa zone géographique d’application, de manière qu’au moment de la conclusion de la clause, le salarié connaisse précisément le contenu de l’obligation de mobilité découlant de cette clause.

La clause de mobilité est insérée au contrat de travail du salarié lorsque la nature de son emploi la rend nécessaire pour le fonctionnement de l’entreprise. En tout état de cause, l’emploi du salarié doit relever au minimum du groupe d’emplois D.

En cas de modification significative de l’emploi du salarié au cours de l’exécution du contrat de travail, les parties sont invitées à examiner si la clause de mobilité demeure justifiée et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé.

La mise en œuvre de la clause de mobilité, lorsqu’elle nécessite un changement de lieu de résidence du salarié, intervenant dans le respect des conditions visées au 4ème alinéa de l’Article 72.2.1 de la présente convention, s’effectue dans les conditions définies ci-après.

La clause de mobilité est mise en œuvre par l’employeur conformément à l’intérêt de l’entreprise et dans le respect de l’obligation de loyauté. À ce titre, l’employeur prend en compte la vie personnelle et familiale du salarié, dans le respect des principes de justification et de proportionnalité prévus par l’article L. 1121-1 du Code du travail.

Le salarié est informé de la mise en œuvre de la clause de mobilité au moins 2 mois avant sa date d’application effective, sauf accord entre les parties.

Les modalités opérationnelles de la mobilité géographique sont examinées à l’occasion d’un entretien entre l’employeur et le salarié.

Lorsque la clause de mobilité a déjà été appliquée, elle ne peut pas être à nouveau mise en œuvre dans les 30 mois suivant sa mise en œuvre précédente, sauf accord entre les parties.

Les dispositions de l’Article 72.2.2 de la présente convention ne s’appliquent pas aux salariés dont la

mobilité géographique est inhérente aux fonctions exercées.

Chapitre 3. Rupture du contrat de travail

Article 73. Dispositions générales

Les dispositions du présent chapitre sont relatives à la rupture du contrat de travail à durée

indéterminée. Elles ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Conformément aux dispositions législatives, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à

l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

Par dérogation à l’Article 3 de la présente convention relatif à la définition de l’ancienneté et sous réserve des dispositions législatives, ne sont pas prises en compte pour la détermination de l’ancienneté en application du présent chapitre :

• la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise ;

• la durée des missions accomplies par le salarié dans l’entreprise avant son recrutement par cette dernière au titre d’un contrat de travail temporaire conclu en application de l’article L. 1251-1 du Code du travail ou d’un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire conclu en application de l’article L. 1251-58- 1 du Code du travail ;

• les périodes de suspension du contrat de travail dont la durée continue est supérieure à un an sauf lorsque cette suspension correspond à un congé financé par un compte épargne-temps. La phrase précédente ne s’applique pas aux salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois F, G, H et I, pour lesquels les périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte pour la détermination de l’ancienneté en application du présent chapitre.

Pour le calcul des indemnités visées à l’Article 75.3.1.1 et à l’Article 77.3 de la présente convention, l’ancienneté, telle que définie au présent article, acquise par le salarié relevant des groupes d’emplois A à E, au titre des périodes durant lesquelles l’intéressé a été lié par une convention de forfait en jours sur l’année avec la même entreprise, est majorée de 50 %.

Article 74. Démission

Article 74.1. Définition

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Article 74.2. Préavis

Article 74.2.1. Durée du préavis

Sous réserve des exceptions prévues par les dispositions législatives, le salarié est tenu de respecter à l’égard de l’employeur, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci-après :

Groupes d’emplois de la classification de la métallurgie Durée du préavis

A et B 2 semaines calendaires

C 1 mois calendaire

D et E 2 mois calendaires

F, G, H, I 3 mois calendaires

Pour la détermination de la durée du préavis fixée ci-dessus, le groupe d’emplois est apprécié à la date à

laquelle le salarié a manifesté la volonté de démissionner.

La date de notification à l’employeur de la démission fixe le point de départ du préavis.

Article 74.2.2. Exécution du préavis

En cas de non-respect par le salarié de son préavis, tel que visé à l’Article 74.2.1 de la présente convention, le salarié doit à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.

Lorsque l’employeur est à l’initiative de l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait

perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Lorsque l’inexécution du préavis est décidée d’un commun accord entre les parties, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due par l’une ou l’autre des parties et le contrat de travail est rompu à la date convenue entre les parties.

Article 75. Licenciement

Article 75.1. Définition

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il est justifié dans les conditions prévues par les dispositions législatives, notamment, par un motif inhérent à la personne du salarié ou par un motif économique.

Article 75.2. Préavis

Article 75.2.1. Durée du préavis

Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ou lourde, l’employeur respecte à l’égard du salarié, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci- après :

Ancienneté du salarié Groupe d’emplois concernés Âge du salarié Durée du préavis

Inférieure à 2 ans Tout groupe d’emplois Tout âge 1 mois calendaire

Au moins égale à 2 ans Tout groupe d’emplois Tout âge 2 mois calendaires

Au moins égale à 3 ans Groupe d’emplois E Tout âge 3 mois calendaires

Au moins égale à 3 ans Groupes d’emplois F, G, H et I Moins de 50 ans 3 mois calendaires

Au moins égale à 3 ans Groupes d’emplois F, G, H et I 50 ans à moins de 55 ans 4 mois calendaires

Au moins égale à 3 ans Groupes d’emplois F, G, H et I Au moins 55 ans 6 mois calendaires

Au moins égale à 5 ans Groupes d’emplois F, G, H et I 50 ans à moins de 55 ans 6 mois calendaires

Pour la détermination de la durée du préavis fixée ci-dessus, l’ancienneté, le groupe d’emplois et l’âge du salarié sont appréciés à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.

La date de notification au salarié du licenciement fixe le point de départ du préavis.

Article 75.2.2. Exécution du préavis

En cas de non-respect de son préavis, tel que visé à l’Article 75.2.1 de la présente convention, le salarié

doit à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.

Lorsque l’inexécution du préavis est imputable à l’employeur, notamment en cas de dispense, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Le salarié ayant exécuté au moins la moitié de la durée du préavis prévue à l’Article 75.2.1 de la présente convention n’est pas tenu d’exécuter le préavis restant à courir s’il se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant son expiration. Ce droit est soumis au respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans ce cas, il n’est pas redevable de l’indemnité compensatrice de préavis prévue au premier alinéa.

L’alinéa précédent s’applique sous réserve des dispositions particulières prévues pour le préavis

applicable en matière de licenciement pour motif économique.

Lorsque l’inexécution du préavis est décidée d’un commun accord entre les parties, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due par l’une ou l’autre des parties et le contrat de travail est rompu à la date convenue entre les parties.

Article 75.2.3. Autorisations d’absences pour recherche d’emploi

Article 75.2.3.1. Décompte du temps de travail en heures

Pendant le préavis, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une durée de 2

heures 30 minutes par jour travaillé, dans la limite de 50 heures par mois de préavis.

Pour les salariés à temps partiel, le volume de 50 heures est réduit à due proportion de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Les modalités de prise, y compris le regroupement éventuel de ces heures, sont convenues entre

l’employeur et le salarié.

À défaut d’accord entre les parties sur les modalités de prise des heures, elles sont fixées alternativement un jour par l’employeur et un jour par le salarié.

Par exception à l’alinéa précédent, à défaut d’accord entre les parties, lorsque le salarié exerce une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, ou lorsque les modalités d’organisation du travail sont incompatibles avec la prise des heures conformément au premier alinéa, ces heures sont regroupées pour être attribuées sur un poste entier de travail, dès que le nombre d’heures acquises est suffisant.

Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération.

Elles cessent d’être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Article 75.2.3.2. Décompte du temps de travail en jours

Pendant le préavis, l’employeur veille à adapter la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année afin de tenir compte des contraintes liées à sa recherche d’emploi.

En outre, si nécessaire, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une

journée par quinzaine travaillée.

Les modalités de prise de cette journée sont convenues entre l’employeur et le salarié.

À défaut d’accord entre les parties sur les modalités de prise de cette journée, elle est fixée alternativement une quinzaine par l’employeur et une quinzaine par le salarié.

Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération.

Elles cessent d’être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Article 75.3. Indemnité de licenciement

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié bénéficie, s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 8 mois, d’une indemnité de licenciement calculée comme suit.

L’ancienneté requise pour l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement est appréciée à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.

Article 75.3.1. Montant de l’indemnité de licenciement

Le groupe d’emplois visé à l’Article 75.3.1.1 et l’Article 75.3.1.2 de la présente convention est apprécié à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.

Article 75.3.1.1. Groupes d’emplois A, B, C, D ou E

Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois A, B, C, D ou E, l’indemnité de licenciement

est au moins égale à un montant fixé comme suit :

1°  1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

2° 1/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.

Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison d’1/12ème d’année par mois d’ancienneté.

Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de licenciement est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi.

Article 75.3.1.2. Groupes d’emplois F, G, H et I

Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois F, G, H et I, l’indemnité de licenciement, sans

pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un montant fixé comme suit :

1°  pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par

année d’ancienneté ;

2°  pour un salarié dont l’ancienneté est au moins égale à 8 ans :

1. 1/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 7 ans ;

2. 3/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 7 ans. Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.

Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12ème par mois d’ancienneté.

Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est appréciée à

la date de rupture du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de licenciement, y compris le plafond de 18 mois, est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi.

Article 75.3.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, due :

1°  soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié, ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, des mois précédant cette même date ;

2°  soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de

licencier le salarié.

Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci- dessus, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période considérée.

Article 75.3.3. Majoration et planchers ou minoration de l’indemnité de licenciement des salariés relevant

des groupes d’emplois F, G, H et I

Lorsque l’emploi du salarié relève des groupes d’emplois F, G, H ou I à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de le licencier, le montant de l’indemnité de licenciement calculé conformément à l’Article 75.3.1.2 et l’Article 75.3.2 de la présente convention est majoré :

• de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans

pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ;

• de 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans

pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence.

Le montant, résultant des alinéas précédents, ne peut pas dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence.

Le montant de l’indemnité de licenciement, calculé conformément à l’Article 75.3.1.2 et à l’Article 75.3.2

de la présente convention, est minoré :

• de 5 % pour les salariés âgés de 61 ans ;

• de 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ;

• de 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ;

• de 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus.

La minoration ne peut aboutir à porter l’indemnité de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

La minoration n’est pas applicable si le salarié démontre qu’à la date de rupture du contrat de travail :

• soit il n’a pas la durée d’assurance requise au sens de l’article L. 3511 du Code de la Sécurité sociale pour

bénéficier d’une retraite à taux plein ;

• soit l’une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui est liquidée avec un

abattement.

Les conditions d’âge et d’ancienneté prévues au présent article sont appréciées à la date de rupture du

contrat de travail.

Article 75.3.4. Modalités de versement de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est versée à la rupture du contrat de travail.

Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, lorsque le montant de l’indemnité de licenciement est supérieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail et excède 3 mois de salaire, l’employeur peut verser la partie qui excède le montant de l’indemnité légale de licenciement en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à partir de la date de rupture du contrat de travail.

Article 76. Rupture conventionnelle individuelle

Article 76.1. Définition

Le contrat de travail peut être rompu d’un commun accord des parties dans le cadre d’une rupture

conventionnelle, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.

Article 76.2. Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle individuelle prévue par l’article L. 1237-13, alinéa 1er, du Code du travail est au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue par l’Article 75.3 de la présente convention.

La période de référence servant au calcul du salaire de référence visée à l’Article 75.3.2 de la présente

convention est celle qui précède la date de rupture du contrat de travail.

Article 77. Départ volontaire à la retraite

Article 77.1. Définition

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

Article 77.2. Préavis

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter à l’égard de l’employeur, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci-après :

Ancienneté du salarié Durée du préavis

Inférieure à 2 ans 1 mois calendaire

Au moins égale à 2 ans 2 mois calendaires

Pour la détermination de la durée du préavis, l’ancienneté est appréciée à la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.

La date de notification à l’employeur du départ volontaire à la retraite fixe le point de départ du préavis.

Article 77.3. Indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de départ à la retraite, au moins égale aux montants fixés ci-après :

Ancienneté du salarié Montant de l’indemnité (en nombre de mois du salaire de référence)

> ou = 2 ans < 5 ans 0,5

> ou = 5 ans< 10 ans 1,0

> ou = 10 ans< 20 ans 2,0

> ou = 20 ans< 30 ans 3,0

> ou = 30 ans< 35 ans 4,0

> ou = 35 ans< 40 ans 5,0

> ou = 40 ans 6,0

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l’indemnité de licenciement définie à l’Article 75.3.2 de la présente convention.

La période de référence servant au calcul du salaire de référence visée à l’Article 75.3.2 de la présente convention est celle qui précède la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.

Pour la détermination de l’ouverture du droit à l’indemnité de départ à la retraite, ainsi que pour la détermination de son montant, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.

Article 78. Mise à la retraite

Article 78.1. Définition

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié dans les conditions et sous les réserves prévues par l’article L. 1237-5 du Code du travail.

Article 78.2. Préavis

En cas de mise à la retraite, l’employeur respecte à l’égard du salarié, sauf accord entre les parties, un

préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci-après :

Ancienneté du salarié Durée du préavis

Inférieure à 2 ans 1 mois calendaire

Au moins égale à 2 ans 2 mois calendaires

Pour la détermination de la durée du préavis fixée dans le tableau ci-dessus, l’ancienneté est appréciée à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de mettre le salarié à la retraite.

La date de notification au salarié de la mise à la retraite fixe le point de départ du préavis.

Article 78.3. Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite

En application de l’article L. 1237-7 du Code du travail, l’indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.

Article 79. Clause de non-concurrence

Par dérogation au premier alinéa de l’Article 73 de la présente convention, le présent article concerne

tout type de contrat de travail et tout type de rupture.

Article 79.1. Définition et dispositions générales

Dans le respect des principes de justification et de proportionnalité prévus par l’article L. 1121-1 du Code du travail, la lettre d’engagement, le contrat de travail ou tout accord écrit des parties peut prévoir une clause de non-concurrence, par laquelle le salarié s’interdit, après la rupture de son contrat de travail, d’exercer une activité professionnelle concurrente de celle de son employeur, dans les conditions prévues par le présent article.

La clause de non-concurrence définit de façon précise l’étendue de l’obligation de non-concurrence, limitée dans le temps et l’espace, dans le respect des deux principes cumulatifs suivants :

1° indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, la clause de non-concurrence est justifiée par l’emploi du salarié, susceptible d’entraîner une réelle concurrence et de porter préjudice à l’ancien employeur.

2°  elle ne doit pas empêcher le salarié d’exercer une activité professionnelle conforme à sa

formation et à son expérience professionnelle.

En cas de modification significative de l’emploi du salarié au cours de l’exécution du contrat de travail, les parties sont invitées à examiner si la clause de non-concurrence demeure justifiée et proportionnée, au regard de l’emploi occupé.

Article 79.2. Durée maximale d’application

La clause de non-concurrence fixe la durée d’application de l’obligation de non-concurrence, qui ne peut

excéder une durée d’un an.

Toutefois, l’obligation de non-concurrence peut être renouvelée une fois, dans la limite d’une durée

maximale totale de 2 ans.

Par dérogation aux deux alinéas précédents, conformément au principe de proportionnalité, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, la durée de l’obligation de non-concurrence ne peut excéder la durée de la période d’essai figurant dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement, fixée conformément à l’Article 70.3 de la présente convention.

La durée et les conditions de renouvellement sont fixées dans la clause de non-concurrence. À défaut de stipulation, le renouvellement fait l’objet d’un accord des parties, avant le terme de la durée initiale de l’obligation de non-concurrence.

En tout état de cause, les parties au contrat de travail veillent à fixer une durée d’application proportionnée à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, au regard de la nature de l’emploi du salarié.

Article 79.3. Contrepartie financière

La clause de non-concurrence comporte l’obligation pour l’employeur de verser une contrepartie financière pendant la durée de l’obligation de non-concurrence.

La contrepartie financière correspond à une indemnité mensuelle ne pouvant être inférieure à un montant égal à la moitié de la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, des 12 derniers mois précédant le départ effectif du salarié de l’entreprise. Ce montant est porté à 60 % de cette moyenne en cas de renouvellement de l’obligation de non-concurrence, pour la durée du renouvellement.

En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 mois visés au présent article, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période considérée.

L’indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence,

elle cesse d’être due en cas de violation par le salarié de son obligation de non-concurrence.

Article 79.4. Renonciation à la clause de non-concurrence

L’employeur peut renoncer unilatéralement à l’exécution de la clause de non-concurrence dans les conditions définies ci-après.

L’employeur manifeste sa volonté de renonciation par écrit, au plus tard dans un délai de 15 jours

calendaires suivant :

1° la date à laquelle il manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative ;

2° la date de notification à l’employeur de la rupture, lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture

du contrat de travail ;

3° la date de rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée déterminée ;

4°  la date de signature de la convention de rupture visée à l’article L.1237-13 du Code du travail, à

défaut de mention de la renonciation dans cette convention.

Dans le cas visé au 4° ci-dessus, la renonciation est réputée non écrite lorsque la convention de rupture

n’est pas suivie d’une rupture effective du contrat de travail.

Lorsque la date visée au 2° coïncide avec une période de fermeture collective de l’établissement pour congés, le point de départ du délai de 15 jours est reporté au premier jour suivant la fin de la période de fermeture.

La renonciation à la clause de non-concurrence libère l’employeur du versement de la contrepartie financière prévue à l’Article 79.3 de la présente convention.

Chapitre 4. Dispositions particulières en matière de prévention du licenciement pour motif économique et de rupture du contrat de travail

Section 1. Rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif

Article 80. Rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle

collective ou d’un congé de mobilité

En application des articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux disposent de la faculté de négocier, par accord collectif, des ruptures d’un commun accord sous la forme d’une rupture conventionnelle collective ou d’un congé de mobilité. Ces ruptures, exclusives de tout licenciement ou de la démission, reposent sur le consentement mutuel de l’employeur et du salarié.

Ces accords collectifs ne se substituent pas aux plans de départ volontaire mis en œuvre, le cas échéant, par les entreprises qui justifient d’un motif économique en application de l’article L. 1233-3 du Code du travail.

Section 2. Prévention du licenciement pour motif économique et rupture du contrat de travail dans le cadre du licenciement pour motif économique

Article 81. Prévention du licenciement pour motif économique

Article 81.1. Modification du contrat de travail pour motif économique

Afin de limiter le nombre de licenciements pour motif économique qu’elle pourrait être amenée à mettre en œuvre, l’entreprise confrontée à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à la nécessité de sauvegarder sa compétitivité, privilégie, lorsque cela est possible, la modification du contrat de travail pour motif économique, qui n’entraîne, pour le salarié, ni classement, ni rémunération inférieurs.

Dès lors qu’une modification du contrat pour motif économique est envisagée, elle est proposée au salarié en application de l’article L. 1222-6 du Code du travail. Dans ce cadre, le salarié dispose d’un mois, à compter de la réception de la proposition par lettre recommandée avec avis de réception, pour faire connaître son refus. Ce délai est réduit à 15 jours lorsque l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

À défaut de réponse dans les délais visés ci-dessus, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Article 81.2. Reclassement

Article 81.2.1. Reclassement interne

Les entreprises recherchent toutes les possibilités de reclassement interne pour les salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Pour la communication aux salariés des postes disponibles au reclassement interne, l’employeur peut adresser une offre personnalisée à chaque salarié concerné ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés concernés.

S’il privilégie la diffusion des postes disponibles au moyen d’une liste, celle-ci comporte un délai de

réflexion commun à toutes les offres, dans les conditions fixées à l’article D. 1233-2-1 du Code du travail.

En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes

disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur une même offre, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

En cas d’actualisation de la liste, la ou les nouvelles offres sont soumises à un délai de réflexion identique

au délai de réflexion initial, et courant à compter de la date de publication de ces nouvelles offres.

L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue de chacun des délais de réflexion visés aux deux

précédents alinéas vaut refus des offres.

Article 81.2.2. Reclassement externe

Les partenaires sociaux de la branche peuvent apporter leur contribution à la recherche de reclassement

externe des salariés, lorsqu’un licenciement collectif pour motif économique est envisagé.

Les chambres syndicales territoriales de la métallurgie ont la possibilité de mettre en relation les entreprises qui envisagent ces licenciements avec celles qui font état d’un besoin en recrutement. Elles peuvent, en outre, mobiliser les outils d’accompagnement de la branche au reclassement, notamment les bourses de l’emploi qu’elles ont mises en place, ou encore les outils déployés par les centres de formation de la profession.

L’UIMM favorise les recherches de reclassement, en mettant en place une bourse de l’emploi numérique accessible sur un site internet à disposition des entreprises et des salariés de la branche. Cet outil intègre la possibilité, pour les entreprises qui envisagent les licenciements collectifs pour motif économique, d’entrer des profils, de manière anonyme, leur permettant de repérer les emplois disponibles dans d’autres entreprises, auxquels les salariés concernés pourraient accéder.

Article 81.3. Maintien temporaire de rémunération

En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d’un reclassement au sein de la même entreprise d’un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, lorsque la modification emporte une diminution de la rémunération du salarié au sens de l’article L. 3141-24, I, du Code du travail, le salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’un an déterminée dans les conditions prévues par l’article L. 1234-1, 2°) bénéficie du maintien temporaire de cette rémunération pendant une période de 3 mois suivant la date d’entrée en vigueur de la modification du contrat de travail.

Cette période est portée à 4 mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté au moins égale à 3 ans, et à 6 mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté au moins égale à 5 ans.

Article 81.4. Accès à la formation

En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d’un reclassement au sein de la même entreprise d’un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, l’employeur assure, en application de l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’adaptation des salariés concernés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Lorsque le salarié concerné le demande, l’entreprise examine les conditions lui permettant de développer ses compétences. Dans ce cadre, elle peut, par exemple, envisager un abondement de son compte personnel de formation.

Article 82. Rupture du contrat de travail dans le cadre du licenciement pour motif économique

Article 82.1. Information des Commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)

Les entreprises qui envisagent le licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés en

informent la ou les CPREFP concernées.

Article 82.2. Préavis

Sauf s’il bénéficie d’un congé de reclassement ou d’un contrat de sécurisation professionnelle, le salarié licencié dans le cadre d’un licenciement pour motif économique bénéficie d’une réduction de la durée de son préavis s’il justifie de la conclusion d’un nouveau contrat de travail. Dans ce cas, le salarié n’est pas redevable de l’indemnité compensatrice de préavis, et le contrat prend alors fin au plus tard la veille du premier jour

d’exécution du nouveau contrat de travail.

Article 82.3. Priorité de réembauche

En application de l’article L. 1233-45 du Code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur l’informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Cette information précise le délai au cours duquel le salarié peut exprimer son choix en faveur d’un emploi disponible.

TITRE VII. SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1. Congés payés – Congés exceptionnels

Article 83. Durée du congé et période d’acquisition

Conformément aux articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année de travail complète. Le congé principal est d’une durée de 24 jours ouvrables. Les 6 jours ouvrables restants constituent la 5ème semaine de congés payés.

L’entreprise peut adopter un décompte des congés payés en jours ouvrés.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée, selon le choix de l’entreprise :

• du 1er juin au 31 mai de l’année suivante ;

• sur l’année civile ;

• le cas échéant, sur la période annuelle de décompte du temps de travail.

Article 84. Incidence de la maladie ordinaire sur le droit à congés payés

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou d’accident, dans la limite des durées suivantes :

1° 2 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie d’un an d’ancienneté ; 2° 4 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie de 5 ans d’ancienneté ; 3° 6 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie de 10 ans d’ancienneté ; 4°  8 mois calendaires d’absence, si le salarié justifie de 20 ans d’ancienneté.

En tout état de cause, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont lieu au cours d’une même période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal, la durée d’assimilation cumulée ne peut excéder les durées prévues aux 1° à 4° ci-dessus.

Par exception aux dispositions prévues ci-dessus, pour le salarié dont l’emploi relève des groupes d’emplois F, G, H ou I, les périodes visées au premier alinéa du présent article sont limitées à une durée d’un an calendaire d’absence, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

L’ancienneté est appréciée à l’ouverture de la période de référence.

Article 85. Période de prise des congés payés et ordre des départs

La période de prise des congés payés est fixée, en principe, du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.

En fonction des besoins de l’entreprise, une autre période peut être fixée par l’employeur. Celle-ci comprend nécessairement la période du 1er mai au 31 octobre. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

L’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte de tout ou partie des critères suivants :

• l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs ;

• la situation de famille ;

• la date de présentation de la demande de congé ;

• l’ancienneté dans l’entreprise.

Article 86. Modification de l’ordre des départs ou des dates de congés et rappel en cours de congés

L’ordre et la date des départs en congés peuvent être modifiés dans les délais visés au 2° de l’article

L. 3141-16 du Code du travail.

Dans les cas exceptionnels où, sur demande de l’employeur, les dates de congés d’un salarié seraient modifiées au cours du délai de prévenance minimal applicable en vertu de l’alinéa précédent, ou lorsque le salarié est rappelé pendant ses congés payés, les frais occasionnés lui sont remboursés, sur justificatifs.

Lorsque le salarié est rappelé pendant ses congés payés, il bénéficie d’un congé supplémentaire de deux jours ouvrables, pris dans des conditions déterminées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Article 87. Règles de fractionnement

Les 24 jours ouvrables du congé principal sont pris consécutivement, sauf dans les cas visés à l’article

L. 3141-19 du Code du travail.

Une fraction du congé principal de 12 jours ouvrables minimum doit être prise en continu. Cette fraction est prise au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Les jours du congé principal restants sont pris par le salarié en une ou plusieurs fractions durant la

période définie à l’Article 85 de la présente convention.

Les dispositions de l’article L. 3141-23 du Code du travail sont applicables sauf en cas de fractionnement

du congé principal à l’initiative du salarié ou avec son accord.

Article 88. Modalités de report des congés

Lorsque les congés du salarié ont été reportés en raison d’une maladie ordinaire ou d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenant avant la date du départ en congés, ceux-ci peuvent être pris dans un délai maximal de 15 mois suivant la date du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue de la période de suspension du contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail, lorsque l’entreprise décompte le temps de travail des salariés sur l’année dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle ou d’une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l’année, la prise des congés payés peut être reportée, à la demande du salarié, et après accord de l’employeur, jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Cette possibilité peut être utilisée l’année au cours de laquelle l’entreprise modifie la période d’acquisition des congés payés pour la faire coïncider avec la période annuelle de décompte du temps de travail.

Les congés reportés sont rémunérés dans les conditions fixées aux articles L. 3141-24 et suivants du Code du travail.

La demande de report doit être formulée par le salarié au moins 3 mois avant l’expiration de la période

de prise en cours.

Le report a pour effet de majorer, au cours de l’année où il est effectué :

• le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires applicable. Ce seuil est majoré de la valeur horaire du nombre de jours de congés reportés ;

• le volume annuel d’heures de travail convenu dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année. Ce volume est majoré de la valeur horaire du nombre de jours de congés payés reportés ;

• le volume du nombre de jours de travail convenu dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Ce seuil est majoré du nombre de jours de congés reportés, exprimés en jours ouvrés.

Le report a pour effet de réduire, au cours de l’année de prise des jours de congés ainsi reportés :

• le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires applicable. Ce seuil est diminué de la valeur horaire du nombre de jours de congés reportés ;

• le volume annuel d’heures de travail convenu dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en

heures. Ce volume est diminué de la valeur horaire du nombre de jours de congés payés reportés ;

• le volume du nombre de jours de travail convenu dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Ce seuil est diminué du nombre de jours de congés reportés, exprimés en jours ouvrés.

Article 89. Congés payés supplémentaires

Les signataires de la présente convention considèrent que les congés supplémentaires peuvent constituer un élément d’attractivité pour les entreprises de la branche, en particulier vis-à-vis des salariés entrant sur le marché du travail. Ils estiment en outre que les contraintes particulières liées à l’organisation du travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année justifient l’attribution d’un temps de repos complémentaire.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables lorsqu’un accord d’entreprise prévoit l’attribution de jours de congés payés supplémentaires en application de l’article L. 3141-10 du Code du travail.

Article 89.1. Dispositions communes

Pour tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté, le congé payé légal est augmenté d’un congé payé supplémentaire d’un jour ouvrable.

La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 2 jours ouvrables pour le salarié âgé d’au moins

45 ans.

La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 3 jours ouvrables pour le salarié âgé de plus de 55

ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté.

Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre d’heures ou de jours de travail convenus dans la convention de forfait sur l’année.

Article 89.2. Dispositions spécifiques applicables aux cadres dirigeants et aux salariés en convention de forfait

sur l’année

Sans préjudice de l’application de l’Article 89.1 de la présente convention, le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté bénéficie d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire :

• s’il a la qualité de cadre dirigeant au sens de l’Article 104 de la présente convention ;

• ou si son temps de travail est décompté en heures ou en jours dans le cadre d’une convention de forfait sur l’année, selon les modalités prévues à l’Article 102 et l’Article 103 de la présente convention.

Article 89.3. Appréciation du droit à congé supplémentaire

Le droit à congé supplémentaire prévu à l’Article 89 de la présente convention s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal ou à la date de rupture du contrat de travail du salarié si celle-ci est antérieure.

Ce droit à congé supplémentaire est proportionnel à la durée du congé payé légal acquis par le salarié au cours de la période de référence retenue.

Lorsque le nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires inclus, n’est pas un nombre entier,

la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Article 89.4. Dispositions transitoires Article 89.4.1. Salariés visés

Le présent article concerne le salarié dont le contrat de travail a été conclu dans l’entreprise

antérieurement à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles.

Le présent article a pour objet de compenser le préjudice résultant de l’entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles pour les salariés visés à cet article au regard de leurs droits à congés payés supplémentaires.

Article 89.4.2. Situations visées

Modifié par Avenant du 30 septembre 2022 à la CCN du 7 février 2022 - art. 6.

Si le salarié bénéficie, à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles, en application, soit de l’article 1er de l’Accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales ou sectorielle, soit de l’article 14 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur à celui résultant de l’Article 89.1 et Article 89.2 de la présente convention, il conserve le bénéfice de ce nombre de jours de congés tel qu’il est atteint à cette même date dans les conditions prévues à l’Article 89.4.3.

Si le salarié bénéficie, à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles, en application, soit de l’article 1er de l’Accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales ou sectorielle, soit de l’article 14 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires inférieur ou égal à celui résultant de l’Article 89.1 et Article 89.2 de la présente convention, il bénéfice des droits issus de l’Article 89.1 et de l’Article 89.2.

À l’issue d’une période de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles, la situation des salariés visés à l’Article 89.4.1 de la présente convention fait l’objet d’un réexamen. Si le salarié avait bénéficié, à l’issue de cette période de 5 ans, en application, selon le cas, soit de l’article 1er de l’Accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales ou sectorielle, soit de l’article 14 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur à celui résultant de l’application de l’Article 89.1 et de l’Article 89.2 de la présente convention, ou du maintien de ses droits tel que prévu au premier alinéa de l’Article 89.4.2, il conserve, à l’issue de cette période, le bénéfice de ce nombre de jours de congés tel qu’il est atteint à l’issue de ladite période de 5 ans dans les conditions prévues à l’Article 89.4.3. Dans le cadre de la comparaison, la condition tenant au classement du salarié pour l’attribution du congé de responsabilité prévu par l’article 48 de la convention collective nationale de la Sidérurgie est, par exception, appréciée à la date du 31 décembre 2023 et ne fait l’objet d’aucune réévaluation ultérieure.

Article 89.4.3. Fonctionnement du maintien des droits

Le maintien des droits prévu à l’Article 89.4.2 de la présente convention s’effectue sans cumul avec les

droits issus de l’Article 89.1 et Article 89.2.

Le maintien des droits cesse à partir de la date à laquelle le salarié concerné bénéficie d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires, en application de l’Article 89.1 et de l’Article 89.2 de la présente convention, au moins égal à celui correspondant au maintien de ses droits. Ces dispositions ne font pas obstacle au réexamen prévu au 3ème alinéa de l’Article 89.4.2.

En tout état de cause, le maintien des droits cesse à la date de rupture du contrat de travail.

Le présent article n’est pas applicable aux contrats de travail conclus dans l’entreprise à partir de la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles.

Article 90. Congés exceptionnels pour évènements de famille

Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.

En application des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du Code du travail, ces jours de congés sont attribués au titre des évènements énumérés ci-dessous et selon les modalités suivantes :

Jours prévus par le Code du travail (ouvrables)

1°Mariage d’un enfant1 jour

2°Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité 3 jours

3°Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours

4°Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 5 jours1

5°Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours

6°Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin 3 jours

7°Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 3 jours

8°Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 2 jours2

Jours prévus par le Code du travail (ouvrés)

9°Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours3

Jours conventionnels (calendaires)

10°Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par le salarié Une semaine

11°Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge (non cumulable avec les jours décès prévus au 6° du présent article) 5 jours

12°Décès d’un grand-parent 1 jour

13°Décès d’un petit-enfant 1 jour

En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’évènement, l’employeur veille à lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour évènement de famille.

Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, les jours d’absence prévus au 2° et 3° ci-dessus ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

Ces congés n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail

effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Chapitre 2. Maladie – Accident - Parentalité

Article 91. Absences pour maladie ou accident

Article 91.1. Indemnisation complémentaire

Article 91.1.1. Conditions de l’indemnisation complémentaire Modifié par Avenant du 1er juillet 2022 à la CCN du 7 février 2022 - art. 1.

En cas d’incapacité de travail résultant de maladie ou d’accident, justifiée sous 48 heures par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salarié ayant au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’une indemnisation complémentaire à la charge de l’employeur, à condition :

1 Observation : la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a modifié la durée de ce congé en le portant à 12 jours (au lieu de 5 jours).

2 Observation : la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a modifié la durée de ce congé en le portant à 5 jours (au lieu de 2 jours).

3 Observation : la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a modifié la durée de ce congé en le portant à 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés).

• d’être indemnisé par la Sécurité sociale ; l’indemnisation par la Sécurité sociale s’entend du versement des indemnités journalières de Sécurité sociale ; cette condition ne fait pas obstacle à l’indemnisation des arrêts de travail dont la durée est inférieure au délai mentionné aux articles L. 323-1 et R. 323-1 du Code de la Sécurité sociale ;

• d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de l’Union européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Toutefois, en cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle survenu ou contractée dans l’entreprise, l’indemnisation complémentaire est versée à tout salarié ayant au moins trois mois d’ancienneté.

L’ancienneté du salarié dans l’entreprise pour l’application des présentes dispositions s’apprécie au premier jour de l’absence conformément aux dispositions de l’Article 3 de la présente convention.

Toutefois, si un salarié qui n’a pas l’ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu’il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application des dispositions du présent article sans déduction de la période n’ouvrant pas droit à indemnisation.

En cas de changement de tranche d’ancienneté en cours d’absence pour maladie ou accident, le salarié bénéficie immédiatement du crédit d’indemnisation afférent.

Article 91.1.2. Durée et montant de l’indemnisation complémentaire

Article 91.1.2.1. Durée et montant d’indemnisation des salariés relevant des groupes d’emplois A, B, C, D et E

À compter du 1er jour entièrement non-travaillé, l’indemnisation du salarié est versée à hauteur de : - pour une ancienneté de 1 à 5 ans : 100 % pendant 90 jours ;

• pour une ancienneté de 5 à 10 ans : 100 % pendant 120 jours ;

• pour une ancienneté de 10 à 15 ans : 100 % pendant 150 jours ;

• pour une ancienneté supérieure à 15 ans : 100 % pendant 180 jours.

Par dérogation au 1er alinéa du présent article, tout salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie d’origine professionnelle survenu ou contractée dans l’entreprise est indemnisé à partir du 1er jour d’absence.

Article 91.1.2.2. Durée et montant d’indemnisation des salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I

À compter du 1er jour entièrement non-travaillé, l’indemnisation du salarié est versée à hauteur de : - pour une ancienneté de 1 à 5 ans :

• 100 % pendant 90 jours ;

• 50 % pendant 90 jours ;

• pour une ancienneté de 5 à 10 ans :

  • 100 % pendant 120 jours ;

  • 50 % pendant 120 jours ;

• pour une ancienneté de 10 à 15 ans :

  • 100 % pendant 150 jours ;

  • 50 % pendant 150 jours ;

• pour une ancienneté supérieure à 15 ans :

  • 100 % pendant 180 jours ;

  • 50 % pendant 180 jours.

Par dérogation au 1er alinéa du présent article, tout salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie d’origine professionnelle survenu ou contractée dans l’entreprise est indemnisé à partir du 1er jour d’absence.

Article 91.1.3. Modalités de versement de l’indemnisation complémentaire Modifié par Avenant du 10 juin 2024 à la CCN du 7 février 2022 - art. 1.

L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant

son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence du salarié, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnisation versée par l’employeur n’intervient qu’en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par le salarié. Par conséquent, lorsque ces indemnités sont réduites, du fait, notamment, d'une sanction prononcée par la caisse à l’encontre du salarié ou de toute autre disposition légale ou réglementaire ayant pour incidence une réduction de leur montant, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur au titre des présentes dispositions.

En cas d’action en répétition de l’indu exercée par la caisse en vertu du Code de la sécurité sociale, l’employeur est fondé à solliciter le remboursement des sommes versées au titre de l’indemnisation complémentaire, selon les règles légales en vigueur.

L’indemnisation versée par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par le salarié, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.

En tout état de cause, l’intéressé ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont le salarié bénéficie en application d’un régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

Pour le calcul des indemnités dues au salarié à chaque période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé au cours de l’année civile, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident, séparées par une reprise effective du travail, ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle définie par les dispositions du présent article.

Conformément à l’alinéa précédent, en présence d’une maladie chevauchante, laquelle s’entend d’un même arrêt de travail à cheval sur deux années civiles, les modalités d’indemnisation diffèrent selon que le salarié ait été ou non en incapacité de travail résultant de maladie ou d’accident au cours de l’année civile N :

• si le salarié n’a jamais été en incapacité pendant l’année civile N avant l’arrêt de travail chevauchant, le changement d’année civile ne peut avoir pour effet d’allonger, pour un même arrêt de travail, les périodes d’indemnisation prévues par les dispositions de l’article 91.1.2. de la présente convention ;

• si le salarié a déjà été en incapacité pendant l’année civile N, en présence d’un nouvel arrêt de travail chevauchant séparé du précédent par une reprise effective du travail, le crédit d’indemnisation au titre de ce dernier arrêt auquel le salarié peut prétendre est réévalué au 1er janvier de l’année civile N+1 à hauteur du crédit total prévu à l’article 91.1.2 de la présente convention déduction faite de l’indemnisation déjà perçue au titre de cette seule absence pour maladie ou accident.

En cas de nouvel arrêt de travail postérieur à l’arrêt de travail à cheval sur deux années civiles et séparé du précédent par une reprise effective du travail, le salarié bénéficie du crédit total prévu à l’article 91.1.2. de la présente convention, sous déduction de la durée d’indemnisation dont le salarié a déjà bénéficiée depuis le 1er janvier de l’année N+1.

L’indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.

Article 91.1.4. Dispositions applicables aux départements de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut-Rhin

Les dispositions de l’Article 91.1 de la présente convention s’appliquent aux salariés qui relèvent du droit local d’Alsace-Moselle au sens des dispositions particulières du Code du travail, dans le respect de l’application des dispositions des articles L. 1226-23 et L. 1226-24 du Code du travail.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-23 précité, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans

importance a droit au maintien de son salaire. Toutefois, pendant la suspension du contrat, les indemnités versées par un régime d’assurances sociales obligatoire sont déduites du montant de la rémunération due par l’employeur.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-24 précité, le commis commercial qui, par suite d’un accident dont il n’est pas fautif, est dans l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail a droit à son salaire pour une durée maximale de six semaines.

Pendant cette durée, les indemnités versées par une société d’assurance ou une mutuelle ne sont pas déduites du montant de la rémunération due par l’employeur. Toute stipulation contraire est nulle.

Est un commis commercial le salarié qui, employé par un commerçant au sens de l’article L. 121-1 du Code de commerce, occupe des fonctions commerciales au service de la clientèle.

Article 91.2. Licenciement motivé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbant le

fonctionnement de l’entreprise

Conformément aux dispositions législatives, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues à l’article L. 4624-4 du Code du travail.

Ces dispositions ne s’opposent pas au licenciement justifié, non par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

La durée ou la répétition des absences justifiées ne constituent pas, en elles-mêmes, un motif de licenciement. L’absence prolongée ou les absences répétées du salarié doivent entraîner une perturbation dans l’entreprise, rendant nécessaire pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable.

Les perturbations dans l’entreprise et les raisons qui justifient le remplacement définitif du salarié, dont se prévaut l’employeur pour motiver le licenciement, doivent être réelles et sérieuses.

L’indemnité de licenciement applicable dans les conditions de l’Article 75.3 de la présente convention est majorée de 50 % si la date de manifestation de la volonté de l’employeur de licencier le salarié intervient avant l’expiration des durées d’absence suivantes :

1° 2 mois calendaires, si le salarié justifie d’un an d’ancienneté ; 2° 4 mois calendaires, si le salarié justifie de 5 ans d’ancienneté ; 3° 6 mois calendaires, si le salarié justifie de 10 ans d’ancienneté.

L’ancienneté est appréciée à la date de manifestation de la volonté de l’employeur de licencier le salarié.

Les absences prises en compte pour l’atteinte des durées fixées aux points 1° à 3° sont les absences continues ou le cumul d’absences discontinues.

Si le salarié licencié en fait la demande dans un délai de 3 mois suivant la date de rupture de son contrat de travail, l’employeur l’informe, pendant une période de 6 mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, situé au sein de la même région dans l’entreprise.

Le présent article s’applique sans préjudice des protections spécifiques, accordées par la loi, relatives à la

rupture du contrat de travail pendant certaines périodes de suspension du contrat de travail.

Article 92. Congés liés à la parentalité

Article 92.1. Maternité

Article 92.1.1. Indemnisation complémentaire

La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant la durée fixée par le Code du travail.

Au cours des périodes d’arrêt de travail dues au congé de maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des suites de l’accouchement, la salariée ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail pour maternité, est indemnisée à hauteur de 100 %.

L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait

continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si l’horaire des salariés a été augmenté par suite de l’absence de la salariée, cette augmentation n’est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée à la salariée pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale perçu par la salariée, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge de la salariée par la loi.

En tout état de cause, l’intéressée ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont la salariée bénéficie en application d’un régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu’elle aurait perçue si elle avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

Article 92.1.2. Entrées et sorties anticipées ou différées

À compter du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’entrées et de sorties anticipées ou différées, sauf si elle bénéficie déjà d’horaires individualisés. Ces temps n’entraînent aucune perte de rémunération pour la salariée. Les modalités de mise en œuvre de ces entrées et sorties anticipées ou différées sont fixées par l’entreprise.

Article 92.2. Adoption

Le salarié a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption pendant une durée fixée par le Code du travail.

Au cours des périodes d’arrêt de travail dues à une adoption, le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrivée de l’enfant au foyer, est indemnisé à hauteur de 100 %.

L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si l’horaire des salariés a été augmenté par suite de l’absence du salarié, cette augmentation n’est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale perçu par le salarié, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.

En tout état de cause, l’intéressé ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont le salarié bénéficie en application d’un régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

Article 92.3. Congé pour enfant malade Article 92.3.1. Durée

Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie

ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence

nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant.

Article 92.3.2. Indemnisation

Le congé visé à l’Article 92.3.1 de la présente convention donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an.

Chapitre 3. Autres dispositions

Article 93. Réserve opérationnelle

Conformément à l’article L. 3142-92 du Code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié en raison des absences résultant d’une activité exercée au titre d’un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou faisant suite à un appel ou un rappel des salariés soumis à une obligation de disponibilité.

À l’issue de la période exécutée au titre de l’alinéa précédent, le salarié retrouve son précédent emploi.

Article 93.1. Réserve volontaire

Le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d’une autorisation d’absence conformément aux dispositions des articles L. 3142-89 et suivants du Code du travail et L. 4221-4 et suivants du Code de la défense.

Article 93.2. Obligation de disponibilité des anciens militaires

Le salarié ancien militaire de carrière est autorisé à s’absenter dans le cadre de son obligation légale de disponibilité, telle que visée à l’article L. 4211-1 du Code de la défense.

À ce titre, il bénéficie du maintien de son salaire, déduction faite de la solde nette perçue.

Article 94. Participation aux jurys d’assises

Le salarié désigné, conformément aux articles 254 et suivants du Code de procédure pénale, est autorisé

à s’absenter pour remplir les fonctions de juré d’assises.

Il bénéficie du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités qu’il perçoit au titre de l’article

R. 140 du Code de procédure pénale.

TITRE VIII. DURÉE DU TRAVAIL

Chapitre 1. Durée du travail : règles générales

Article 95. Durée légale de travail effectif

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Article 96. Les temps hors temps de travail effectif

Article 96.1. Le temps d’habillage et déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n’est pas du temps de travail effectif. Il fait l’objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité.

La contrepartie fixée par l’employeur est adaptée aux conditions d’habillage et de déshabillage imposées par l’entreprise. En tout état de cause, cette contrepartie ne peut être inférieure, pour chaque semaine comportant un temps d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail, à une indemnité égale à la moitié du taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. L’employeur en fixe les modalités de prise.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent article ne sont pas applicables lorsqu’un accord d’entreprise prévoit des contreparties au titre du temps d’habillage et de déshabillage, quels que soient le montant et les modalités de calcul ou de versement de la contrepartie prévue par cet accord d’entreprise.

Article 96.2. Le temps d’astreinte

Article 96.2.1. Dispositions générales

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés, que leur temps de travail soit

décompté en heures ou en jours.

En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. À ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.

En revanche, les temps d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

Article 96.2.1.1. Modalités d’organisation des astreintes

En application de l’article L. 3121-11 du Code du travail, l’astreinte peut être instituée dans l’entreprise ou l’établissement pour tout ou partie des salariés, après avis du comité économique et social, s’il existe. L’entreprise détermine les périodes pendant lesquelles les astreintes peuvent être programmées. Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.

L’entreprise veille à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d’astreinte.

Article 96.2.1.2. Modalités d’information des salariés de la programmation des astreintes

L’employeur informe, par tout moyen, chaque salarié de son programme individuel d’astreinte, dans les délais prévus au 2° de l’article L. 3121-12 du Code du travail, soit un délai de 15 jours civils, susceptible d’être réduit jusqu’à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 96.2.1.3. Compensation des astreintes

Le salarié bénéficie d’une compensation au titre du temps d’astreinte, déterminée par l’employeur. Cette

compensation ne peut être inférieure à une indemnité égale :

• au taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié, pour chaque période d’astreinte

située sur un repos quotidien ;

• à deux fois le taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié, pour chaque période

d’astreinte située sur un jour de repos.

Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Cette compensation peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. L’employeur en fixe les modalités de prise.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article ne sont pas applicables lorsqu’un accord d’entreprise prévoit une ou des compensations au titre du temps d’astreinte, quels que soient le montant et les modalités de calcul ou de versement de la ou des compensations prévues par cet accord d’entreprise.

Article 96.2.1.4. Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte en cas de travaux urgents

Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos minimal quotidien supprimé, le salarié bénéficie de la contrepartie prévue à l’Article 98 de la présente convention.

Conformément à l’article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.

Article 96.2.1.5. Modalités de suivi des temps d’astreinte

Le suivi du temps d’astreinte est assuré par l’employeur ou par le salarié lui-même sous la responsabilité

de l’employeur.

Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis, en fin de mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

À l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, visée à l’article L. 2312-17 du Code du travail, l’employeur informe le comité social et économique sur le

nombre de salariés concernés par des périodes d’astreinte et le volume global d’heures de travail effectif accomplies sur l’ensemble de ces périodes.

Article 96.2.2. Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours

L’employeur veille à limiter le nombre et la fréquence des astreintes des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année. En effet, l’astreinte est une contrainte particulière dans l’organisation du temps de travail du salarié, qui n’est compatible avec un décompte du temps de travail en jours sur l’année que dans la mesure où elle ne remet pas en cause l’autonomie du salarié, définie à l’Article 103.1 de la présente convention.

Sans préjudice des dispositions prévues à l’Article 96.2 de la présente convention, lorsqu’il nécessite un déplacement professionnel, le temps d’intervention au cours d’une période d’astreinte, effectué par le salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, est rémunéré, selon les cas, à hauteur d’une journée ou demi-journée de travail.

Article 97. Durées maximales de travail

Article 97.1. Durée maximale quotidienne

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente.

Article 97.2. Durées maximales hebdomadaires

Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.

Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.

L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.

Article 98. Repos quotidien

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être

réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires.

Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités

visées ci-dessous :

• activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;

• activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la

protection des biens et des personnes ;

• activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;

• activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.

Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée.

S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.

Article 99. Adapter l’horaire à la charge de travail : le recours aux heures supplémentaires

Article 99.1. Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires

Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Article 99.2. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes.

Dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les 8 premières heures mentionnées à l’alinéa précédent s’apprécient en moyenne sur la période de décompte retenue.

Article 99.3. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur

Le paiement de tout ou partie de la majoration prévue à l’Article 99.2 de la présente convention, pour les quatre premières heures supplémentaires, peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, un accord collectif peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité social et économique, s’il existe, ne s’y oppose pas.

Dans tous les cas, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires visées au troisième alinéa de l’Article 99.4 de la présente convention peut être remplacé par un repos compensateur équivalent après accord entre l’employeur et le salarié.

Les conditions et les modalités de prise de ce repos compensateur sont déterminées par l’employeur, après information du comité social et économique, s’il existe.

Le repos compensateur est pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition.

Article 99.4. Volume d’heures supplémentaires : détermination, utilisation et dépassement du contingent annuel

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à

220 heures par an et par salarié.

Ce contingent est réduit à 175 heures en cas de décompte du temps de travail sur une période au moins égale à 12 mois consécutifs.

Lorsque l’activité le justifie, le contingent applicable peut être complété par un contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l’employeur. Le taux de

majoration applicable à ces heures supplémentaires, prévu à l’Article 99.2 de la présente convention, est

majoré de 25 points.

Par ailleurs, les signataires de la présente convention prennent acte de la disparition, dans les dispositions légales, du dispositif « d’heures choisies », permettant, par accord entre l’employeur et le salarié, d’accomplir des heures supplémentaires, sans limite de volume, au-delà du contingent annuel applicable et sans attribution de la contrepartie obligatoire en repos. Pour maintenir la possibilité d’augmenter la durée du travail sur la base du volontariat, les entreprises disposent d’un contingent complémentaire de 150 heures supplémentaires. Par exception à l’Article 99.1 de la présente convention, les heures supplémentaires imputées sur ce contingent nécessitent de recueillir l’accord écrit du salarié concerné. Le refus d’accomplir les heures supplémentaires visées au présent alinéa ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les contingents complémentaires visés aux deux alinéas précédents sont mobilisables en tout ou partie, alternativement ou cumulativement. En aucun cas, ils ne peuvent conduire au dépassement des durées maximales de travail journalière et hebdomadaires, visées à l’Article 97 de la présente convention, et en particulier la durée hebdomadaire moyenne appréciée sur 12 semaines consécutives.

Les heures effectuées en dehors des contingents fixés au présent article ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions définies ci-dessous.

Article 99.5. Contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées en dehors des contingents mentionnés à l’Article 99.4 de la présente convention, est égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le repos à titre de contrepartie des heures supplémentaires effectuées en dehors des contingents applicables est pris dans les conditions et selon les modalités fixées par l’employeur, après information du comité social et économique, s’il existe.

Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu’il a acquis un crédit de

repos au moins égal à la valeur horaire de sa journée de travail.

La demande du salarié doit être adressée par écrit à son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos.

L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la

réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos.

Le repos peut être pris par journées entières ou par demi-journées.

Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois courant à partir de la date d’ouverture du droit à repos. Ce délai peut être porté jusqu’à 12 mois par accord entre l’employeur et le salarié.

Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur lui demande et le met effectivement en mesure de le prendre dans un nouveau délai d’un an, à l’issue duquel le repos non pris est perdu.

Article 100. Faire face à des interruptions collectives de travail : les heures de récupération

Conformément à l’article L. 3121-50 du Code du travail, la récupération des heures perdues peut être mise

en œuvre par suite d’une interruption collective du travail résultant d’une des causes suivantes :

• causes accidentelles, intempéries ou en cas de force majeure ;

• inventaire ;

• chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.

L’employeur informe l’inspecteur du travail dans les conditions visées à l’article R. 3121-33 du Code du travail.

Les heures collectivement perdues peuvent faire l’objet d’une récupération collective ou par roulement.

La répartition des heures de récupération est fixée par l’employeur dans le respect des dispositions

législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux repos.

Les heures de récupération sont des heures de travail qui ont été déplacées pour une des causes visées à l’article L. 3121-50 précité du Code du travail. À ce titre, la rémunération versée au titre de ces heures de travail est égale à celle qui aurait été due au salarié si elles n’avaient pas été déplacées.

Chapitre 2. Le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail

Article 101. Organisation du temps de travail sur une période au plus égale à l’année

Article 101.1. Champ d’application

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, telle que prévue à l’article L. 3121-44 du Code du travail, peut être instituée pour tous les salariés, y compris, si l’entreprise le prévoit, les salariés à temps partiel, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire.

Toutefois, les entreprises ayant recours à ce décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail veillent à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les ateliers ou services concernés par ce régime de décompte du temps de travail. À cet effet, elles peuvent faire appel à ces salariés de façon alternative ou complémentaire au décompte pluri-hebdomadaire.

Article 101.2. Formalités de mise en œuvre

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur qui envisage de mettre en place, pour la première fois, un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, engage au préalable une négociation sur les modalités de mise en œuvre de ce décompte, sauf si la mise en place d’un tel décompte a été négociée dans le cadre des précédentes négociations obligatoires d’entreprise sans parvenir à la conclusion d’un accord. Si les parties ne parviennent pas à un accord à l’issue de cette négociation, l’entreprise peut mettre en place ce décompte dans les conditions prévues à l’Article 101 de la présente convention.

La mise en place du décompte du temps de travail sur une période au plus égale à l’année, ainsi que la fixation de ses modalités de mise en œuvre sont soumises à une consultation préalable du comité social et économique. En l’absence de comité social et économique, les entreprises ou établissements peuvent recourir à ce décompte après information, par tout moyen, des salariés concernés.

Article 101.3. Période de décompte

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire hebdomadaire moyen applicable dans l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà du volume horaire moyen défini dans l’entreprise se compensent arithmétiquement.

L’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine peut également s’effectuer par l’attribution

de jours de repos (ex. JRTT).

La période de décompte de l’horaire retenue par l’entreprise ou l’établissement est portée à la

connaissance des salariés par tout moyen avant son commencement.

Article 101.4. Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail

Si la période de décompte retenue dans l’entreprise est inférieure à 12 mois, le volume horaire

hebdomadaire moyen de travail retenu peut être inférieur, égal ou supérieur à la durée légale de 35 heures.

Si la période de décompte retenue dans l’entreprise est égale à 12 mois, le volume horaire annuel retenu

peut être inférieur, égal ou supérieur à 1 607 heures.

Lorsque le volume horaire retenu est, dans le cadre d’une période de décompte inférieure à l’année, supérieur à 35 heures hebdomadaires en moyenne, ou, dans le cadre d’une période de décompte annuelle, supérieur à 1 607 heures, la rémunération mensuelle inclut le paiement des heures supplémentaires comprises dans le volume horaire de référence.

Dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur une période au plus égale à 12 mois, le volume hebdomadaire de travail est programmé de manière collective ou, si l’activité des salariés concernés le justifie, de manière individuelle.

Les variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail sont effectuées dans le

respect des durées maximales en vigueur.

Dans l’hypothèse où les variations de la durée du travail sont programmées selon une planification individuelle, l’employeur établit un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée de travail accomplie chaque semaine. Ce document peut être tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Lorsque l’aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine s’effectue exclusivement par l’attribution de jours de repos (ex. JRTT), les modalités de prise des jours de repos sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement, les dates de prise de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l’année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Les modalités de prise des jours de repos (ex. JRTT) devront garantir au salarié le choix de la date de prise d’au moins 25 % desdits jours. La date de prise des journées ou des demi-journées sera, autant que possible, programmée en début d’année. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par l’employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de repos, le salarié devra être informé de cette modification, au moins 5 jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l’employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité social et économique.

Le comité social et économique, s’il existe, est informé des modalités de mise en œuvre du décompte du temps de travail sur la période retenue. Cette information est fournie dans le cadre de la consultation visée au 3° de l’article L. 2312-17 du Code du travail.

Les salariés concernés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d’un délai de prévenance au moins égal à 9 jours civils, sauf contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.

En cas de réduction de ce délai de prévenance dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, l’employeur attribue aux salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité est attribuée au plus tard au cours du mois suivant la fin de la période de décompte considérée.

Cette indemnité peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. L’employeur en fixe les modalités de prise.

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail prévues au présent article sont applicables aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté sur une période pluri-hebdomadaire.

Article 101.5. Conditions de rémunération

Article 101.5.1. Rémunération en cours de période de décompte

Dans le cadre d’un décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail retenue par l’employeur pour les salariés à temps complet et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Le cas échéant, cette rémunération inclut le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne, lorsqu’elle est supérieure à 35 heures, ou dans le volume horaire annuel, lorsqu’il est supérieur à 1 607 heures.

Les heures effectuées au cours de la période de décompte au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable au salarié ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. De la même façon, les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Article 101.5.2. Rémunération en fin de période de décompte

Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1 607 heures ou, en cas de décompte du temps de travail sur une période inférieure à l’année, les heures qui excèdent la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Chacune de ces heures ayant la nature d’heures supplémentaires est rémunérée et ouvre droit, conformément à l’Article 99.2 de la présente convention, à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur, tel que prévu à l’Article 99.3.

En fin de période de décompte, chacune des heures qui excède l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou, le cas échéant, l’horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures sur la base duquel la rémunération est lissée, ouvre droit, dans les conditions de l’Article 99.2 précité, à un complément de rémunération majoré au titre des heures supplémentaires, à l’exception de celles qui auraient déjà été rémunérées en cours de période de décompte.

Pour les salariés à temps partiel, et conformément à l’article L. 3123-8 du Code du travail, les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période de décompte retenue sont des heures complémentaires qui ouvrent droit à la rémunération et aux majorations correspondantes, dans les conditions prévues à l’Article 117.2 de la présente convention.

En l’absence de mise en œuvre d’une mesure d’activité partielle, à la fin de la période de décompte, s’il apparaît que les périodes de haute activité n’ont pas permis de compenser les périodes de basse activité, la rémunération du salarié ne peut pas être réduite.

Article 101.5.3. Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail

En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121-50 du Code du travail.

Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte visée à l’Article 101.3 de la présente convention, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.

Toutefois, si un salarié fait l’objet d’un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 101.6. Activité partielle

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte, l’employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.

En l’absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des

salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions de l’article R. 5122-1 du Code

du travail, l’employeur demande l’application du régime d’activité partielle.

La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre

d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L’imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à

l’article L. 3251-3 du Code du travail.

Chapitre 3. Prendre en compte l’autonomie des salariés

Article 102. Convention de forfait en heures sur l’année

Article 102.1. Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en heures

sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :

• les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les autres salariés, dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du

temps.

Peut conclure une convention de forfait en heures sur l’année, le salarié dont la présence dans l’exercice de ses fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont confiées et qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps par rapport aux horaires auxquels sont habituellement soumis les équipes, services ou ateliers et/ou équipements auxquels il est affecté. Dans le cadre de l’exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées.

Article 102.2. Période de décompte

La période de décompte des heures comprises dans le forfait est déterminée par l’employeur. Elle

correspond à une période de 12 mois consécutifs.

Article 102.3. Volume annuel d’heures de travail convenu

Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait est conclue comprend des heures supplémentaires. Ce volume horaire annuel est égal à l’horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait multiplié par le nombre de semaines travaillées dans l’année. Il est fixé dans le respect des durées maximales de travail applicables.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d’une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés coïncidant avec des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut pas excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail majoré de 20 %. Toutefois, en cas de surcroît temporaire d’activité, ce volume peut être augmenté, avec l’accord du salarié, dans le respect des durées maximales de travail visées à l’Article 97 de la présente convention. Il fait alors l’objet d’un avenant, conclu pour une durée limitée, au contrat de travail du salarié concerné.

Article 102.4. Répartition de la durée du travail, respect des durées maximales et des temps de repos

Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail, sur certains ou sur

tous les jours ouvrables de la semaine.

La durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent donc varier, tout au long de la période annuelle de décompte, dans le respect de l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait et des durées maximales de travail visées à l’Article 97 de la présente convention.

Ces variations d’horaires se font dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et aux repos quotidiens et hebdomadaires et en fonction des besoins liés aux missions confiées au salarié.

Article 102.5. Modalités de contrôle du nombre d’heures de travail

L’employeur établit un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée de travail accomplie chaque semaine. Ce document peut être tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Article 102.6. Rémunération

Article 102.6.1. Principe

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans la convention de forfait.

Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne convenue calculée sur le mois, ainsi que leurs majorations.

La rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en

heures sur l’année est déterminée à l’Article 139 de la présente convention.

Conformément à l’article L. 3121-57 du Code du travail, cette rémunération est au moins égale au salaire minimal hiérarchique de branche qui lui est applicable pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmenté des majorations auxquelles donnent droit les heures supplémentaires incluses dans le forfait.

À la demande de l’employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l’accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d’une heure du

salaire réel forfaitaire.

La valeur d’une heure du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel Volume horaire moyen mensuel convenu

En cas de modification du volume horaire de travail pour lequel la convention de forfait a été convenue, celle-ci est adaptée au nouveau volume horaire à effectuer.

Article 102.6.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte

En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.

Article 103. Convention de forfait en jours sur l’année

Article 103.1. Champ d’application

En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait

en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :

1° les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.

Lorsque l’employeur propose la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l’autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.

Article 103.2. Période de décompte

La période de décompte des jours compris dans le forfait est déterminée par l’employeur. Elle

correspond à une période de 12 mois consécutifs.

Article 103.3. Volume annuel de jours de travail convenu

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 3121-64, I, 3°, du Code du travail, soit 218 jours. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos « forfait » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.

En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est au plus égal au nombre de jours visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée d’au moins 10 %.

Article 103.4. Répartition des jours de travail sur l’année

Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l’intérieur d’une plage horaire déterminée. À défaut de précision de l’employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.

Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.

Article 103.5. Rémunération

Article 103.5.1. Principe

Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.

Cette rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est déterminée à l’Article 139 de la présente convention. Elle est différente et supérieure à la rémunération minimale hiérarchique applicable aux salariés qui ne sont pas titulaires d’une telle convention.

Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.

La rémunération nette du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être réduite du fait d’une mesure d’activité partielle mise en œuvre dans les conditions prévues au I de l’article L. 5122-1 du Code du travail. Cette disposition ne concerne pas les salariés placés en activité partielle spécifique dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable en application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel.

Article 103.5.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte

En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

Article 103.6. Contrôle du nombre de jours de travail

Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. À cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ou par l’employeur lui- même.

Article 103.7. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail

L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.

Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.

Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et à toute autre spécificité dans l’organisation de son travail.

Article 103.8. Entretiens périodiques

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 12.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

• l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;

• les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la rémunération du salarié.

L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant

recours à un moyen de communication à distance.

Les signataires de la présente convention invitent les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l’article L. 6315-1 du Code du travail, remis au salarié après l’entretien professionnel prévu par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la présente convention.

Article 103.9. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article

L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Ces modalités sont cohérentes avec celles définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-17, 7°, du Code du travail. Elles tiennent compte des spécificités du décompte du temps de travail en jours.

Les modalités opérationnelles d’évaluation de la charge de travail, de mise en œuvre et de formalisation des entretiens périodiques et d’exercice du droit à la déconnexion sont abordées dans le cadre des travaux de l’instance paritaire prévue par l’accord collectif autonome visé à l’Article 4 de la présente convention. Ces travaux peuvent donner lieu à l’identification et au partage des meilleures pratiques en la matière.

Article 104. Cadres dirigeants

Article 104.1. Salariés visés

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 104.2. Règles applicables en matière de durée du travail

À l’exception des dispositions relatives aux congés et au compte épargne-temps prévues aux articles.

L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail

n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.

Article 104.3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum hiérarchique correspondant au classement de l’intéressé applicable au salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours sur l’année.

La rémunération mensuelle du cadre dirigeant est indépendante du nombre d’heures de travail effectif

accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

Chapitre 4. Assurer la continuité de l’activité sur la semaine

Article 105. Principe du repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien visé à l’Article 98 de la présente convention.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche.

Article 106. Travail en continu pour raisons économiques

Article 106.1. Mise en œuvre

Dans le cadre de l’article L. 3132-14 du Code du travail, les industries ou les entreprises industrielles peuvent mettre en place et organiser le temps de travail en continu pour des raisons économiques.

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur qui envisage d’organiser, pour la première fois, le temps de travail en continu pour des raisons économiques, engage au préalable une négociation sur les modalités de mise en œuvre de cette organisation, sauf si celle-ci a été négociée dans le cadre des précédentes négociations obligatoires d’entreprise sans parvenir à la conclusion d’un accord. Si les parties ne parviennent pas à un accord à l’issue de cette négociation, l’entreprise peut mettre en place cette organisation dans les conditions prévues à l’Article 106 de la présente convention.

L’entreprise détermine les services, ateliers ou équipes concernés par le travail en continu, la durée du cycle, le nombre d’équipes se succédant à l’intérieur de ce cycle, la durée du travail et la répartition des horaires de travail des salariés concernés.

Article 106.2. Durée du travail

Dans le cadre d’une organisation du travail en équipes successives selon un cycle continu, l’horaire hebdomadaire effectif ne peut excéder 33 heures et 36 minutes appréciées en moyenne sur l’année.

Article 107. Équipes de suppléance

Article 107.1. Définition du travail en équipe de suppléance

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3132-16 du Code du travail, les industries ou les entreprises industrielles peuvent organiser le travail des salariés de production ainsi que des salariés qui les encadrent en mettant en place deux groupes de salariés, dont l’un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l’autre, dénommé équipe de semaine, pendant le ou les jours de repos accordés à ce dernier groupe.

À ce titre, les salariés affectés à une équipe de suppléance, ainsi que les salariés qui assurent

l’encadrement de cette équipe, se voient attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.

Afin de permettre une meilleure coordination entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, un chevauchement des horaires peut être organisé pour le temps nécessaire à la transmission des informations et au passage de consignes.

Article 107.2. Formalités de mise en œuvre

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur qui envisage d’organiser, pour la première fois, le travail en équipes de suppléance, engage au préalable une négociation sur les modalités de mise en œuvre de cette organisation, sauf si celle-ci a été négociée dans le cadre des précédentes négociations obligatoires d’entreprise sans parvenir à la conclusion d’un accord. Si les parties ne parviennent pas à un accord à l’issue de cette négociation, l’entreprise peut mettre en place cette organisation dans les conditions prévues à l’Article 107 de la présente convention.

Les postes en équipe de suppléance sont occupés par des salariés volontaires, faisant déjà partie de

l’entreprise, ou, à défaut, embauchés à cet effet.

Article 107.3. Durée du travail

L’employeur détermine les services, ateliers ou équipes concernés par le travail en équipe de suppléance et fixe l’horaire collectif de travail applicable.

Sans préjudice des dispositions de l’Article 97.1 de la présente convention, la durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre 12 heures lorsque la période de recours à ces équipes n’excède pas 48 heures consécutives.

Article 107.4. Conditions de formation des salariés en équipe de suppléance

Les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en équipe de semaine.

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de suppléance. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque semaine civile, d’au moins un jour de repos non occupé par une activité de formation.

Article 107.5. Modalités d’exercice du droit d’occuper un emploi autre que de suppléance

En application de l’article L. 3132-17 du Code du travail, les salariés occupés en équipes de suppléance bénéficient d’un droit d’occuper un poste autre que de suppléance. À cet effet, le salarié qui le souhaite informe l’employeur par écrit de sa volonté d’occuper un tel poste. L’employeur lui communique alors par tout moyen la liste des postes disponibles correspondant à l’emploi qu’il occupe.

Le cas échéant, le salarié notifie à l’employeur, par tout moyen, le poste de travail disponible qu’il souhaite occuper. L’employeur lui répond dans un délai d’un mois au plus tard après réception de la demande. En cas d’accord des parties, le changement de poste est effectué au plus tard dans les 3 mois suivants la réponse de l’employeur.

Lorsque le nombre de demandes de salariés en équipes de suppléance d’occuper un emploi de semaine est supérieur au nombre de postes disponibles, l’employeur se réfère à des critères objectifs pour établir un ordre de priorité de passage à un poste en semaine. Une importance particulière est portée aux demandes des salariés motivées par une situation personnelle ou familiale devenue difficilement compatible avec l’organisation en équipe de suppléance.

Article 107.6. Rémunération

La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée d’au moins 50 % par rapport à celle

qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.

Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à réaliser un temps de travail effectif pour remplacer les salariés de semaine les jours collectivement non travaillés durant la semaine, ni lorsque la formation du salarié est mise en œuvre pendant les horaires de travail des salariés de semaine.

La majoration prévue au premier alinéa ne se cumule pas avec les majorations ou primes conventionnelles ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail.

Chapitre 5. Assurer la continuité de l’activité sur la journée : le travail de nuit

Article 108. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 13.

Conformément à l’article L. 3122-20 du Code du travail, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Toutefois, lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, sur autorisation de l’inspecteur du travail, selon les modalités définies à l’article L. 3122-22 du Code du travail.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

• soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ;

• soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa.

La qualification de travailleur de nuit est établie, dans la mesure du possible, dès la planification des horaires du salarié. Si cela ne se révèle pas possible, dès lors qu’il est constaté que le salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie au premier alinéa, il est vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l’intéressé a bénéficié des dispositions du présent chapitre.

Article 109. Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit

Le travail des travailleurs de nuit, au cours de la plage horaire prévue au premier alinéa de l’Article 108 de la présente convention, est destiné à assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :

• soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements

utilisés ;

• soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;

• soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.

Le comité social et économique, s’il existe, est consulté sur la mise en place, ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit. Cette consultation est réalisée sur la base d’une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.

Article 110. Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue au premier alinéa de l’Article 108 de la présente convention, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour.

L’attribution de cette réduction d’horaire peut être appréciée dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l’attribution d’un repos au plus égal à 16 heures, dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur.

Cette réduction d’horaire ne se cumule pas avec d’éventuelles réductions d’horaire destinées à

compenser une organisation du travail en équipes successives comportant des postes de nuit.

Article 111. Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit

L’entreprise accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle.

L’entreprise s’assure que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.

En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.

Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l’exception des salariés occupés dans le cadre de l’article

L. 3132-16 du Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures.

Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l’une des activités suivantes :

• activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

• activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection

des personnes et des biens ;

• activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.

En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s’additionne au temps de repos quotidien prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail. En application de l’article R. 3122-8 du Code du travail, lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible pour des raisons objectives, une contrepartie équivalente, permettant d’assurer une protection appropriée au salarié intéressé, doit être prévue par accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Conformément à l’article L. 3122-7 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantier, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance ou d’après-vente.

Article 112. Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit

En complément des mesures de protection prévues par le Code du travail, en particulier en termes de suivi médical des travailleurs de nuit, de leur priorité d’affectation à un poste de jour ou encore concernant la protection des femmes enceintes, les signataires de la présente convention conviennent ce qui suit.

Sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail, en cas d’allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d’être affectée à un poste de jour, prévu par l’article L. 1225-9 du Code du travail, est prolongé de trois mois.

Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour peut être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Article 113. Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur :

• pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la

qualité de travailleur de nuit ;

• pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de

jour ;

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 114. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de

l’entreprise.

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.

Chapitre 6. Temps partiel

En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

• à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail

fixée conventionnellement pour l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

• à la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

• à la durée légale annuelle du travail applicable en cas de décompte annuel du temps de travail, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Conformément à l’article L. 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Article 115. Formalités de mise en œuvre

Article 115.1. Horaires à temps partiel mis en place à la demande des salariés

Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés.

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée six mois au moins avant cette date.

L’employeur répond à la demande du salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de

celle-ci.

En cas de refus, l’employeur apporte une réponse écrite.

Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à

son nouvel horaire.

Article 115.2. Horaire à temps partiel mis en place à l’initiative de l’employeur

Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur.

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur qui envisage de mettre en place, pour la première fois, des horaires de travail à temps partiel, engage au préalable une négociation sur les modalités de mise en œuvre de ce régime, sauf si la mise en place d’un tel régime a été négociée dans le cadre des précédentes négociations obligatoires d’entreprise sans parvenir à la conclusion d’un accord. Si les parties ne parviennent pas à un accord à l’issue de cette négociation, l’entreprise peut mettre en place ce régime de travail à temps partiel dans les conditions prévues au présent article.

Sauf disposition législative spécifique, le passage à temps partiel d’un salarié à temps complet nécessite

de recueillir son accord exprès.

Le refus du salarié d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de

licenciement.

Article 116. Priorité d’emploi d’un salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale visée à l’Article 117.1 de la présente convention, ou un emploi à temps complet, dans le même établissement, ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Lorsque la demande du salarié est justifiée par le décès de son conjoint, elle est examinée en priorité par

l’entreprise.

Article 117. Durée du travail des salariés à temps partiel

Article 117.1. Durée minimale de travail

Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, dans

le respect d’une durée minimale :

• de 7 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire, pour les salariés ayant une activité de formateur ;

• de 24 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire, pour les autres salariés.

Cette durée minimale n’est pas applicable :

• aux contrats de travail d’une durée au plus égale à sept jours ;

• aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du Code du travail ;

• aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail pour le

remplacement d’un salarié absent.

Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article. Cette demande est écrite et motivée.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de

droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Article 117.2. Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au cinquième de la durée du travail prévue

au contrat.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d’une majoration de 25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans la limite du cinquième de la durée du travail prévue par le contrat de travail.

Article 117.3. Complément d’heures

L’employeur peut, d’un commun accord avec le salarié travaillant à temps partiel, prévoir l’augmentation temporaire de la durée du travail prévue par le contrat. Cette augmentation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Dans le cadre d’un complément d’heures, le volume de travail peut atteindre ou, le cas échéant, dépasser la durée légale de travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, la durée du travail applicable dans l’entreprise4.

En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, les avenants pour complément d’heures peuvent être conclus avec le même salarié dans la limite de 8 avenants par an.

Lorsque des heures complémentaires sont accomplies au-delà du volume horaire déterminé par l’avenant pour complément d’heures, ces heures donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.

Le complément d’heures est proposé à un ou des salariés à temps partiel dont l’emploi correspond à l’activité nécessitant une augmentation du temps de travail. Le choix, par l’employeur, du salarié à qui un complément d’heures est proposé, tient compte des qualités professionnelles du salarié et des souhaits exprimés par ce dernier d’augmenter son volume horaire de travail, conformément à l’Article 116 de la présente convention.

Article 117.4. Répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue par le contrat de travail.

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures.

Par dérogation à l’alinéa précédent, cet horaire peut comporter jusqu’à 2 interruptions d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, à condition que l’amplitude de la journée de travail n’excède pas 11 heures.

L’employeur attribue alors au salarié, pour chaque mois au cours duquel est mise en œuvre l’une de ces répartitions de la durée du travail, une contrepartie qui ne peut être inférieure à une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, en un repos équivalent, qui peut être

attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

En application de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, l’employeur attribue au salarié, à titre de

4 Observation : le 2ème alinéa de l’article 117.3 est exclu de l’extension en ce qu’il contrevient aux dispositions des articles L. 3123-9 et L. 3123-22 du Code du travail telles qu’interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 21 septembre 2022, 20-10.701). À compter du 1er janvier 2024, il sera possible de recourir au dispositif « Complément d’heures ». Le volume de travail ne pourra toutefois pas atteindre et, par voie de conséquence, dépasser la durée légale de travail ou la durée du travail applicable dans l’entreprise lorsque celle-ci est inférieure.

contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, une indemnité au moins égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, en un repos équivalent, qui peut être

attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Afin de favoriser la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, l’alinéa 3 du présent article n’est pas applicable aux salariés dont la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est comprise entre la durée minimale prévue à l’Article 117.1 de la présente convention et la durée prévue à l’article L. 3123-27 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel ont un droit d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de

formation, identique à celui des salariés à temps complet.

Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d’entretien professionnel et des éventuelles mesures concernant le déroulement de carrière, en vigueur dans l’entreprise.

Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail du salarié à temps partiel. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures habituellement non travaillées par le salarié à temps partiel. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives ou conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.

En cas de mise en œuvre du volume d’heures complémentaires supérieur au dixième de la durée du travail prévue par le contrat, tel que prévu à l’Article 117.2 de la présente convention, ou du délai de prévenance réduit, prévu à l’alinéa 7, les salariés concernés bénéficient, au titre de chaque semaine considérée, d’une période minimale de travail journalière continue de 4 heures et ne peuvent se voir imposer qu’une seule interruption d’activité pour chaque journée de travail considérée.

Article 117.5. Garanties particulières Article 117.5.1. Indemnités de rupture

En cas de transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, les

entreprises examineront la possibilité de calculer l’indemnité de départ à la retraite sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué, pour les salariés partant à la retraite dans un délai maximal de 5 ans suivant le passage à temps partiel sauf accord collectif d’entreprise ou d’établissement prévoyant une durée différente.

Dans le même cas, les entreprises examineront la possibilité de calculer l’indemnité de licenciement sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué, pour les salariés licenciés pour motif économique dans un délai maximal de 2 ans suivant le passage à temps partiel.

Article 117.5.2. Retraite

En cas de transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, les entreprises examineront la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales pour l’acquisition des droits à la retraite sur un salaire reconstitué à temps plein, sur une période maximale de 5 ans avant que le salarié atteigne l’âge et la durée d’assurance lui permettant le bénéfice d’une retraite à taux plein sauf accord collectif d’entreprise ou d’établissement prévoyant une durée différente.

En cas de transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, les entreprises examineront la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales pour l’acquisition des droits à la retraite complémentaire sur un salaire reconstitué à temps plein sur une période maximale de 5 ans avant que le salarié atteigne l’âge auquel il peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein sauf

accord collectif d’entreprise ou d’établissement prévoyant une durée différente.

Chapitre 7. Compte épargne-temps

Article 118. Formalités de mise en œuvre

Un compte épargne-temps peut être mis en place par l’employeur au profit de ses salariés, après

consultation du comité social et économique, s’il existe.

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur qui envisage de mettre en place, pour la première fois, un compte épargne-temps engage au préalable une négociation sur les modalités de mise en œuvre de ce régime de compte épargne-temps, sauf si sa mise en place a été négociée dans le cadre des précédentes négociations obligatoires d’entreprise sans parvenir à la conclusion d’un accord. Si les parties ne parviennent pas à un accord à l’issue de cette négociation, l’entreprise peut mettre en place ce régime de compte épargne-temps dans les conditions prévues au présent chapitre.

Article 119. Ouverture du compte

Un compte peut être ouvert pour tout salarié inscrit à l’effectif de l’entreprise.

Article 120. Tenue du compte

Le compte est tenu par l’employeur, ou par un organisme extérieur à l’entreprise auquel l’employeur en confie la gestion, après consultation du comité social et économique, s’il existe.

En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans les conditions fixées à l’article L. 3253-8 du Code du travail.

Si l’employeur accepte que le montant de l’épargne acquise au titre du compte épargne-temps excède le plafond des sommes garanties par l’AGS, il doit s’assurer contre le risque d’insolvabilité de l’entreprise dans les conditions fixées aux articles D. 3154-2 et suivants du Code du travail.

L’employeur, ou, par délégation, l’organisme extérieur visé au premier alinéa, communique, chaque année, au salarié, l’état de son compte.

Les coordonnées de l’organisme assureur sont communiquées au comité social et économique, s’il

existe.

Article 121. Alimentation du compte

Article 121.1. Alimentation à l’initiative du salarié

Dans le cadre des éléments retenus par l’employeur pouvant alimenter le compte épargne-temps, le

salarié peut décider d’alimenter son compte par :

1° les congés payés annuels légaux excédant 24 jours ouvrables par an et les congés payés supplémentaires, incluant les congés conventionnels, dont il bénéficie ;

2° la rémunération des heures supplémentaires ainsi que leur majoration ou les jours de repos compensateur équivalent attribués en remplacement de leur paiement, prévus aux articles

L. 3121-28 et L. 3121-33, II, du Code du travail ;

3° les éventuelles heures ou jours de repos attribués en contrepartie des heures supplémentaires

effectuées dans la cadre du contingent annuel, prévus à l’article L. 3121-33, II, du Code du travail ;

4° les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la contrepartie obligatoire en cas de dépassement du contingent conventionnel d’heures supplémentaires prévue aux articles L. 3121- 30, L. 3121-33, I, L. 3121-38 et L. 3121-39 du Code du travail ;

5° les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures, conclue avec un salarié dans les conditions prévues aux articles

L. 3121-56, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail ;

6° les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre d’une convention de forfait en jours sur l’année conclue dans les conditions prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail ;

7°  les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre d’un aménagement du temps de travail

sur une période supérieure à la semaine ;

8°  les augmentations ou les compléments du salaire de base, quelles qu’en soient la nature et la

périodicité ;

9°  l’intéressement collectif des salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise tel que

prévu aux articles L. 3311-1 et suivants du Code du travail ;

10° à l’issue de leur période d’indisponibilité, les sommes issues de la répartition de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise prévue aux articles L. 3322-1 et suivants du Code du travail et les sommes versées sur un plan d’épargne salariale prévu aux articles L. 3332-1 et suivants du Code du travail.

Le salarié indique par écrit à l’employeur le pourcentage de chacun des éléments, susceptibles d’alimenter le compte à son initiative, qu’il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d’amener le montant de la rémunération perçue par le salarié au-dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire.

Article 121.2. Alimentation à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut décider d’alimenter le compte de chaque salarié par les éléments suivants :

1°  les heures qui sont effectuées au-delà de la durée collective de travail ;

2° les jours de congés payés excédant le congé principal et non pris en raison d’une incapacité de travail du salarié liée à une maladie ou à un accident, d’origine professionnelle ou non, après information préalable de ce dernier et sauf opposition de sa part.

Par ailleurs, lors de la consultation du comité social et économique, s’il existe, l’employeur précise l’éventuel abondement qu’il envisage d’affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu’il entend exclure, en totalité ou en partie, de l’alimentation du compte.

En l’absence de comité social et économique, l’employeur informe les salariés de l’éventuel abondement qu’il envisage d’affecter au compte, et, le cas échéant, de ceux des éléments ci-dessus qu’il entend exclure, en totalité ou en partie, de l’alimentation du compte.

Article 122. Valorisation des éléments épargnés

Lors de son alimentation, le compte épargne-temps est exprimé en temps ou en argent.

Lorsque le compte est exprimé en temps, tout élément qui n’est pas exprimé en temps, alimentant le

compte, est converti :

• pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en l’équivalent d’heures de repos sur

la base du salaire horaire à la date de son affectation ;

• pour les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant ou rémunérés selon un forfait défini en jours sur l’année, en l’équivalent de jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail, dès lors qu’ils atteignent cette valeur.

Lorsque le compte est exprimé en argent, tout élément qui n’est pas exprimé en argent, alimentant le compte, tels que les jours de congés annuels ou les jours ou heures de repos, y est affecté pour la valeur, à la date de son affectation, de l’indemnité ou de la rémunération, de l’heure ou du jour, correspondante.

Lorsque le compte épargne-temps est exprimé en argent, les éléments qui y sont affectés sont revalorisés selon le taux d’intérêt légal. Lorsque le compte-épargne-temps est valorisé en temps, les éléments qui y sont affectés sont revalorisés selon l’évolution du salaire de base de l’intéressé.

Lors de la consultation du comité social et économique, l’employeur précise le mode retenu de

valorisation des éléments affectés au compte épargne-temps.

En l’absence de comité social et économique, l’employeur informe les salariés du mode retenu de

valorisation des éléments affectés au compte épargne-temps.

Lorsque le compte peut être utilisé pour financer un congé ou un passage à temps partiel, la valeur du

compte, si ce dernier est exprimé en argent, est convertie en heures ou en jours de repos, lors de la communication au salarié de l’état de son compte. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la valeur du compte est convertie en heures de repos sur la base du salaire horaire à la date de communication de l’état du compte. Pour les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant ou ayant conclu une convention de forfait définie en jours, la valeur du compte est convertie en jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail à la date de communication de l’état du compte.

Article 123. Utilisation du compte

Les droits acquis inscrits au crédit du salarié peuvent être liquidés, transférés ou utilisés pour financer un congé ou un passage à temps partiel.

Lors de la consultation du comité social et économique, l’employeur précise la forme d’utilisation du compte qu’il entend privilégier, et, le cas échéant, celles qu’il entend exclure en totalité ou en partie.

En l’absence de comité social et économique, l’employeur informe les salariés de la forme d’utilisation du compte qu’il entend privilégier, et, le cas échéant, de celles qu’il exclut en totalité ou en partie.

Article 124. Liquidation ou transfert des droits acquis inscrits au crédit du salarié

Le salarié titulaire d’un compte épargne-temps peut, sous réserve d’en informer l’employeur dans un délai que ce dernier a préalablement fixé, demander la liquidation ou le transfert d’une partie ou de la totalité des droits épargnés.

L’employeur peut prévoir, à périodicité régulière déterminée, après consultation du comité social et économique, s’il existe, la liquidation d’une partie ou de la totalité des droits acquis inscrits au compte.

Conformément aux articles L. 3141-28 et L. 3151-3 du Code du travail, les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent faire l’objet d’une liquidation ou d’un transfert de droits, sauf en cas de rupture du contrat de travail. Ils sont utilisés exclusivement pour financer un congé ou un passage à temps partiel.

Lors de la liquidation, une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des charges sociales dues par le salarié, est versée au salarié.

Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par

l’employeur lors de son règlement.

Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Le salarié peut transférer ses droits sur un plan d’épargne d’entreprise prévu aux articles L. 3332-1 et suivants du Code du travail, sur un plan d’épargne interentreprises prévu aux articles L. 3333-1 et suivants du Code du travail ou sur un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) prévu aux articles. L. 3334-1 et suivants du Code du travail, sur un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO) prévu aux articles

L. 224-13 à L. 224-22 du Code monétaire et financier ou sur un plan d’épargne retraite obligatoire (PERO)

prévu aux articles L. 224-23 à L. 224-26 du Code monétaire et financier.

Il peut aussi décider de financer, avec ses droits, des prestations d’un régime de retraite supplémentaire, à caractère collectif et obligatoire, institué par l’entreprise dans le cadre d’une des procédures visées à l’article L. 911-1 du Code de la Sécurité sociale, ou encore de financer des cotisations d’assurance vieillesse versées pour la validation des années d’études ou pour compléter des années insuffisamment validées, conformément aux dispositions de l’article L. 351-14-1 du Code de la Sécurité sociale, dans la limite de 12 trimestres d’assurance.

Lors d’une liquidation périodique du compte, le salarié de plus de 50 ans peut également demander le maintien de ses droits sur le compte, en vue du financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel de fin de carrière, si une telle possibilité de congé ou de passage à temps partiel spécifique a été prévue au sein de l’entreprise lors de la mise en œuvre du régime de compte épargne-temps.

Conformément à l’article L. 3152-4 du Code du travail, les droits transférés vers un régime de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire ou vers un PERCO ou un PERECO bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu ainsi que d’une exonération des cotisations sociales salariales et patronales dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

Article 125. Financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel

Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, à titre individuel, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel prévu par la loi (notamment : congé parental d’éducation, travail à temps partiel pour élever un enfant de moins de trois ans, congé sabbatique, congé ou passage à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise, congé de formation, congé proche aidant, congé de solidarité familiale), par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise ou par le contrat de travail.

La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent.

Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail, mais résulte de l’existence des droits acquis, convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. Ce dernier congé ou passage à temps partiel est aussi appelé « congé ou passage à temps partiel spécifique ».

Pour prendre ce congé ou passage à temps partiel spécifique, le salarié formule sa demande, par écrit, au moins six mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation de son contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, en précisant la durée du congé ou du passage à temps partiel. L’employeur peut différer de trois mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.

En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à deux semaines et ne peut être supérieure à deux ans. En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à six mois et ne peut être supérieure à deux ans. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un congé ou d’un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée à trois ans et celle du passage à temps partiel à cinq ans.

Les droits affectés par l’employeur au compte épargne-temps, en application du 1° et du 2° de l’Article

121.2 de la présente convention, peuvent être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions de prise sont fixées par l’employeur compte tenu de la charge de travail de l’entreprise.

Les éléments affectés au compte ont pour objet d’assurer au salarié une indemnisation, pendant son congé ou son passage à temps partiel, calculée sur la base du salaire réel au moment du départ. Si la durée du congé ou du passage à temps partiel est supérieure aux droits acquis inscrits au compte du salarié, l’indemnisation peut être lissée sur toute la durée de l’absence, de façon à assurer au salarié, s’il le souhaite, pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel, une indemnisation calculée sur la base d’un pourcentage du salaire réel au moment du départ.

L’indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise, déduction faite des

charges sociales dues par le salarié.

Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.

Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son passage à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 126. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation complète du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par

l’employeur lors de son règlement.

Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est

soumise au même régime fiscal que les salaires.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail, la valeur du compte du salarié peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur sous réserve que ce dernier ait également mis en place un régime de compte épargne-temps. Ce transfert nécessite l’accord écrit entre l’ancien employeur, le nouvel employeur et le salarié. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable chez le nouvel employeur.

Si un tel transfert n’est pas possible, le salarié peut convenir avec son ancien employeur que les droits épargnés inscrits à son compte épargne-temps sont consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues aux articles D. 3154-5 et D. 3154-6 du Code du travail.

Chapitre 8. Dispositions transitoires

Article 127. Dispositions transitoires

Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 14.

Les entreprises faisant application de l’article 5 de l’accord national du 23 février 1982 (travail selon un cycle de 12 semaines au plus), de l’article 4 de l’accord national du 7 mai 1996 (temps partiel annualisé), de l’article 5 (réduction d’horaire par attribution de JRTT) ou de l’article 8 (organisation du temps de travail sur l’année) de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié, pourront continuer à recourir à ces modes d’aménagement du temps de travail jusqu’à la fin de la période de décompte en cours au sein de l’entreprise à la date de l’entrée en vigueur de la présente convention.

Les dispositions relatives aux forfaits annuels en heures ou en jours, prévues aux articles 13 et 14 de l’Accord national de branche du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie ont été maintenues successivement par l’effet de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de la loi n° 2016-1008 du 8 août 2016. Il ressort des dispositions légales précitées que l’exécution d’une convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours conclue sur le fondement des articles 13 et 14 de l’ANB, a pu être poursuivie sous réserve que l’employeur applique les dispositions supplétives du nouvel article L. 3121-65 du Code du travail. Sous ces mêmes réserves, ledit article 14 a pu également servir de fondement à la conclusion de conventions individuelles de forfait jours (art. 12, III de la loi). Les partenaires sociaux ont saisi l’opportunité que représentait la refonte du dispositif conventionnel de la branche pour mettre notamment en conformité les dispositions relatives aux forfaits annuels en heures ou jours. À cet effet, les partenaires sociaux ont entendu se saisir du mécanisme de sécurisation mis en place par l’article 12, I, de la loi n° 2016- 1008 du 8 août 2016, lequel permet de réviser les conventions ou accords collectifs autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours conclus avant sa publication, pour être mis en conformité avec l’article L. 3121-64 du Code du travail sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié. Ces dispositions révisées figurent désormais aux articles 102 et 103 de la présente convention. Aussi, compte tenu de ce qui vient d’être rappelé, et en application de l’article 12, I, précité les conventions individuelles de forfait en heures ou en jours valablement conclues sur le fondement de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié se poursuivent sans qu’il y ait lieu de recueillir l’accord du salarié. L’Article 103.1 de la présente convention n’est pas opposable à ces conventions. Ces dispositions transitoires ne sont pas opposables aux conventions individuelles de forfait annuel en heures ou en jours conclues à compter de l’entrée en vigueur de la présente convention, lesquelles requièrent l’accord du salarié.

TITRE IX. DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Article 128. Dispositions générales

Les entreprises veillent à limiter le nombre et la fréquence des temps de déplacements professionnels sur des périodes de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Lorsque le déplacement professionnel induit un décalage horaire important et que le salarié ne voyage pas dans des conditions de confort lui permettant de se reposer, l’employeur veille à lui faire bénéficier, à son arrivée, d’un temps de repos adapté, avant la reprise effective de son travail.

Lorsque les déplacements sont décidés par l’employeur, ce dernier veille à respecter un délai de prévenance tenant compte des caractéristiques de ce déplacement, et, en particulier, sa durée. Lorsque le déplacement modifie de façon significative l’organisation personnelle habituelle du salarié, ce délai est, en principe, au minimum de 48 heures, sauf en cas de circonstances particulières, liées notamment à la nature de l’emploi.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article ne sont pas applicables lorsqu’un accord d’entreprise prévoit une ou des contreparties au titre du temps de déplacement professionnels, quels que soient le montant et les modalités de calcul ou de versement de la ou des contreparties prévues par cet accord d’entreprise.

Article 129. Les temps de déplacement professionnel inhabituels

En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière dans les conditions prévues ci-après.

Article 129.1. Décompte du temps de travail en heures

Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est au plus égal à 30 minutes, la contrepartie est déterminée par l’employeur, conformément au 3° de l’article

L. 3121-8 du Code du Travail.

Si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est supérieur à 30 minutes, ce temps excédentaire est indemnisé sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un temps de repos équivalent. L’employeur en fixe les modalités de prise.

Cette contrepartie financière ou en repos peut être attribuée en une seule fois dans le cadre d’une

période de 12 mois civils.

En application de l’article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.

Article 129.2. Décompte du temps de travail en jours

Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, les entreprises veillent, dans le cadre de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche. Si le salarié est contraint d’effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d’une contrepartie définie comme suit :

• pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est

inférieur à trois, la contrepartie est fixée au niveau de l’entreprise ;

• pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à trois, la contrepartie est au moins égale à la valeur d’une journée de salaire. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.

Article 130. Temps de déplacement des salariés itinérants

Les salariés itinérants sont des salariés qui effectuent des déplacements habituels inhérents à la nature

de leur emploi et qui, de ce fait, n’ont pas de lieu fixe ou habituel de travail.

Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, le temps de déplacement quotidien situé en dehors du temps de travail effectif du salarié itinérant donne lieu à une contrepartie déterminée comme suit :

1° le temps de déplacement qui excède une heure trente aller-retour, sans dépasser deux heures trente, est indemnisé sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié ;

2° le temps de déplacement qui excède deux heures trente aller-retour est indemnisé au taux horaire de base du salarié.

Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un temps de repos équivalent. L’employeur en fixe les modalités de prise.

Cette contrepartie financière ou en repos peut être attribuée en une seule fois dans le cadre d’une

période de 12 mois civils.

Les dispositions de l’Article 129.2 de la présente convention sont applicables aux salariés itinérants dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.

Article 131. Frais de déplacement professionnel

Les frais professionnels, au sens du droit du travail, sont les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise.

Les frais professionnels sont remboursés par l’employeur à hauteur des dépenses réellement engagées par le salarié sur présentation des justificatifs correspondants ou, pour tout ou partie de ces frais, sous la forme d’une indemnité forfaitaire fixée au sein de l’entreprise sous réserve que cette indemnité ne soit pas manifestement disproportionnée au regard des frais engagés par le salarié.

Article 132. Voyage de détente

Au cours d’un déplacement professionnel d’une durée au moins égale à 2 semaines sur un lieu de travail éloigné de plus de 2 heures du domicile du salarié, ce dernier bénéficie d’au moins un voyage de détente, dans les conditions déterminées comme suit :

1°  lorsque le déplacement professionnel éloigne le salarié de son domicile de 5 heures au plus, ce

dernier bénéficie d’un voyage de détente toutes les 2 semaines ;

2°  lorsque le déplacement professionnel éloigne le salarié de son domicile de plus de 5 heures et de

10 heures au plus, ce dernier bénéficie d’un voyage de détente chaque mois ;

3°  lorsque le déplacement professionnel éloigne le salarié de son domicile de plus de 10 heures, ce

dernier bénéficie d’un voyage de détente par trimestre.

Par exception aux alinéas précédents, lorsque la durée du déplacement professionnel est au moins égale

à 6 mois, les voyages de détente sont fixés dans le cadre de l’entreprise.

Pour l’appréciation des conditions d’éloignement de 2 heures, 5 heures et 10 heures, visées au présent article, est pris en compte le mode de transport imposé par l’employeur, ou, à défaut, le mode de transport le plus rapide.

Le voyage de détente donne droit au salarié à la prise en charge par l’employeur des frais d’un trajet aller- retour lui permettant de regagner sa résidence principale. L’employeur détermine la périodicité et les modalités de prise en charge du voyage de détente.

Le voyage de détente coïncide avec des jours habituellement non ouvrés.

À l’occasion du voyage de détente, l’employeur s’assure par tout moyen que le salarié est en mesure de bénéficier d’une durée minimale de séjour de 2 jours non ouvrés entre la fin du trajet aller et le début du trajet retour. En cas de déplacement professionnel éloignant le salarié de son domicile de plus de 10 heures, la durée minimale de ce séjour est de 3 jours.

Article 133. Congés pour évènements familiaux

Le congé pour évènement de famille accordé par les dispositions législatives ou conventionnelles pour faire face au décès du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant en ligne directe du salarié ou de son conjoint, ouvre droit à la prise en charge par l’employeur des frais d’un trajet aller-retour permettant au salarié d’assister aux cérémonies et/ou de réaliser les formalités qui lui incombent pendant ce congé.

Pour les autres congés pour évènements familiaux accordés par les dispositions législatives ou conventionnelles, les frais du trajet aller-retour sont pris en charge par l’employeur au titre du voyage de détente prévu à l’Article 132 de la présente convention, soit en avançant, soit en reportant la date normalement prévue pour ce voyage.

En situation de déplacement professionnel, la durée du congé pour évènement de famille est appréciée

outre le temps de voyage nécessaire au salarié pour participer à l’évènement de famille considéré.

Article 134. Garantie du nombre de jours fériés

Le salarié en déplacement bénéficie annuellement d’une garantie d’équivalence au nombre de jours fériés chômés en application d’une disposition législative ou conventionnelle, dont il aurait bénéficié s’il n’avait pas été en déplacement.

Article 135. Conditions de déplacement

L’employeur s’efforce de déterminer le mode de transport le plus adapté, compte tenu des contraintes auxquelles le salarié peut être tenu, ainsi que de la nature de la mission et des activités de l’intéressé avant et après celle-ci.

Article 136. Représentation du personnel

Les salariés en déplacement professionnel bénéficient de tous les droits qui sont définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur en ce qui concerne les diverses représentations du personnel. Les salariés en déplacement détenteurs d’un mandat de représentation du personnel exercent librement leurs fonctions dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les représentants du personnel doivent disposer, en particulier lorsqu’ils sont en situation de déplacement professionnel, du temps nécessaire aux déplacements liés à l’exercice de leur mandat.

Article 136.1. Les temps et frais de déplacement pour se rendre à une réunion sur convocation de l’employeur

Les salariés en déplacement, détenteurs d’un mandat de représentation du personnel, qui se rendront à une réunion, de l’institution ou de négociation, sur convocation de l’employeur verront la part du temps de déplacement effectuée en dehors de l’horaire normal de travail, excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, indemnisée selon les dispositions légales. La part de ce temps coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Si le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est contraint d’effectuer des déplacements pendant un jour non travaillé, pour se rendre à une réunion visée à l’alinéa précédent, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de la réunion, il bénéficie d’une contrepartie définie selon les modalités fixées à l’Article 129.2 de la présente convention.

Le temps de déplacement pour se rendre à une réunion visée à l’alinéa précédent n’est pas déductible du crédit d’heures de délégation que les intéressés détiennent.

Les frais de déplacement exposés par les représentants du personnel pour se rendre aux réunions organisées sur convocation de l’employeur sont pris en charge conformément à l’Article 131 de la présente convention.

Article 136.2. Les temps et frais de déplacement dans les autres situations Modifié par Avenant du 11 juillet 2023 à la CCN du 7 février 2022 - art. 15.

Les trajets des salariés en déplacement, détenteurs d’un mandat de représentation du personnel, qui sont liés à l’exercice d’une fonction de représentation du personnel, et qui interviennent pour des motifs différents de ceux visés aux paragraphes précédents, peuvent donner lieu à l’indemnisation précitée, sous réserve de l’accord préalable du chef d’entreprise ou d’établissement. La prise en charge de tout ou partie des frais favorise le dialogue social, en particulier lorsque le lieu de l’activité professionnelle du représentant du personnel est éloigné du lieu d’exercice de son mandat.